Innowacje to nie wszystko. Bez zmiany tego stanu rzeczy firmy nie osiągną sukcesu na dłuższą metę

Fot. materiały prasowe
Czwarta rewolucja przemysłowa trwa w najlepsze i biznes musi nadążać, aby wskoczyć do tego pędzącego pociągu. Jak? Stawiając na innowacje, odezwie się chór nowoczesnych menadżerów. To warunek konieczny, ale też jedynie część prawdy. Bo czy można zmieniać świat, stosując w miejscu pracy styl zarządzania rodem choćby sprzed dekady?


– Umiejętności przywódcze i style zarządzania potrzebne do osiągnięcia sukcesu w dzisiejszym świecie znacząco różnią się od tych, które znamy z przeszłości – zwraca uwagę Geraldine Huse, prezes Procter & Gamble w Europie Centralnej, która występowała w tegorocznej edycji konferencji LEAD Women Network w Londynie. Jej zdaniem liderzy biznesu muszą diametralnie zmienić swoje podejście do zarządzania zespołem.


W jaki sposób? Sprawa nie jest skomplikowana. Nowatorskie pomysły rodzą się w zróżnicowanych zespołach, a te, żeby pracowały jak dobrze naoliwiona maszyna, potrzebują spoiwa, jakim jest integracja. Tam, gdzie pracownicy są doceniani za to, co robią, nie zaś za to kim są, włącza się ich w podejmowanie ważnych decyzji, a ich opinia ma znaczenie – każdy ma więc motywacje, aby myśleć o przyszłości firmy.


Kiedy równość w traktowaniu pracowników pozostaje jednak jedynie w sferze deklaracji, szansa na ten sukces zostaje zaprzepaszczona. Szefowa europejskiej centrali P&G opisuje to na przykładzie kobiet, które, mimo że świat biznesu dużo mówi o równości płci, wciąż muszą zmagać się na rynku pracy z podwójnymi standardami.


Jak wynika z najnowszych danych GUS, statystyczna Polka wykonująca taką samą lub porównywalną pracę co mężczyzna, zarabia od niego mniej średnio od 7 proc. do 18,5 proc. Na stanowiskach managerskich różnica ta wynosi już 27,7 proc. Poza luką płacową kobiety doświadczają też częściej smaku rozczarowania, gdy awans przechodzi im koło nosa.

Jak podaje raport McKinsey’a, zwiększenie poziomu edukacji kobiet i ich udziału w sile roboczej zasiliłoby globalną gospodarkę kwotą 28 bilionów dolarów. – Czy przedsiębiorstwa są w stanie używać wprowadzanych innowacji do zdobycia przewagi nad konkurentami, jeśli nie korzystają w pełni z potencjału 50 proc. ludzkości? – pyta retorycznie Huse.
Przedstawicielka globalnego giganta branży FMCG argumentuje, że skoro konsumenci są różnorodni, to i służące im organizacje muszą też być różnorodne. – Aby przetrwać turbulencje, jakie nam stwarza czwarta rewolucja przemysłowa, należy zdecydowanie przyspieszyć wprowadzenie różnorodności na wszystkich szczeblach biznesu – radzi.

Kto ma rozniecić płomień tej rewolucji? Kierownicy, którym bliski sercu jest model zarządzania Inclusive Leadership. Rzecz w tym, by nie tylko budowali otwartą i wolną od stereotypów atmosferę w pracy, ale także byli pokorni i umieli słuchać innych ludzi. Dobry szef wie, że nie jest Alfą i Omegą, więc nie musi zawsze na własną rękę szukać rozwiązania. Co więcej, powinien zaakceptować, że nie będzie znał odpowiedzi na pytania, i musi poszukać ich w różnorodnych zespołach, z którymi pracuje.

To, o czym powinni pamiętać jeszcze współcześni liderzy, to zasada, że o ważności działań na rzecz różnorodności nie tylko trzeba mówić i edukować, ale przede wszystkim w nich uczestniczyć i sprawić, by była odzwierciedlana w codziennych działaniach. – Ludzie muszą mieć pełne zaufanie do lidera, że nie tylko głosi potrzebę różnorodności, ale także się z nią identyfikuje poprzez zaangażowanie – podkreśla Huse.

Trzeba więc dawać przykład, jak wprowadzać te zasady w życie, inaczej równość w zarządzaniu firmą pozostanie jedynie pustym sloganem ''na papierze''. Zdaniem ekspertki katalizatorem tych zmian może okazać się odwrócony mentoring, czyli metoda szkolenia, w której to starsi menadżerowie uczą się od swoich młodszych kolegów mających świeższe spojrzenie na pewne sprawy.

Dużo wysiłku trzeba też włożyć w pracę u podstaw, czyli promowanie zachowań równościowych w codziennym życiu, tak aby przenikały one później do środowiska pracy. Dzięki temu czymś naturalnym będzie rekrutowanie i awansowanie ludzi na stanowiska menedżerskie według klucza merytorycznego, a nie płci czy wieku.
W zwalczaniu stereotypów modelem dla dużych graczy na rynku może być P&G. Globalna firma od dłuższego czasu prowadzi kampanie nastawione na rugowanie uprzedzeń. Przykładami są takie akcje jak #LikeAGirl marki Always, #SharetheLoad marki Ariel czy #FaceAnything marki Olay. Koncern należy też do antystereotypowej koalicji UN Women Unstereotype Alliance, której zadaniem jest wyeliminowanie stereotypów płciowych w przekazach reklamowych.

– Nikt z nas nie powstrzyma dalszej transformacji w środowisku biznesowym, ale każdy powinien dążyć do wprowadzenia w życie równości płci oraz wykorzystywania w pełni wkładu płynącego z jak największej różnorodności zespołów – puentuje Geraldine Huse. Im szybciej, tym lepiej. Bo jak szacuje Światowe Forum Ekonomiczne przy obecnym tempie osiągnięcie tej równości zajmie biznesowi... 117 lat.

Artykuł powstał we współpracy z Procter & Gamble