Reklama.
Reklama.
Reklama.
Młodzi ludzie oczekują w pracy pieniędzy, konkretów i... jednej rzeczy, która pojawiła się niedawno
Zdawałoby się, że wysoka pensja oraz pozycja w firmie są gwarantem zadowolenia pracowników. Oczywiście nimi bywają, ale czasem to nie wystarcza. Dobra pensja do podstawa, dlatego firmy konkurują ze sobą wartościami. Żyjemy w czasach, w których dla pracowników młodego pokolenia są one naprawdę istotne.
Reklama.
Artykuł jest częścią cyklu "zRÓWNOważeni", którego mecenasem jest InCredibles, program mentoringowy Sebastiana Kulczyka, a partnerem merytorycznym TechToTheRescue, start-up, który technologią stara się rozwiązywać współczesne problemy świata. Założeniem cyklu jest opis podejścia sektora informatycznego do kwestii zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialności korporacyjnej.
Pewna doświadczona specjalistka od human resources, po kilku latach dobrze płatnej pracy, właśnie przystąpiła do rekrutacji na head of HR w jednej z firm IT. Powód? Zmiana stylu zarządzania przez nowego prezesa. Jak opowiada, nie jest to już ta sama firma, do której przyszła cztery lata temu. Dotychczasowe wartości, którymi kierowała się jej firma, stoją w sprzeczności z tym, jak działa obecnie: nie jest już miejscem otwartym na odmienne poglądy, zaś nowy szef ma autorytarny styl zarządzania, dąży do centralnej decyzyjności. Nie spodobało się to naszej bohaterce, która z kolei ceni sobie swobodę w działaniu. Mimo więc dobrych warunków finansowych postanowiła odejść z pracy.
Stracić dobrego managera nie jest trudno, choć z pewnością jest to trudniejsze dla osób, które w momencie podjęcia pracy zgadzały się z wartościami, jakie dana firma wówczas reprezentowała. „Jak myślicie, ile trwa proces tracenia człowieka, miesiąc, dwa? Nie! Trwa od pół roku do kilku lat” - napisała na LinkedIn pod koniec stycznia Aneta Świetlicka, CEO w Manufaktura Lidera.
W pełnym emocji poście zwróciła uwagę, że mimo świetnych wyników w pracy, zamiast pochwał, otrzymywała sygnał, że ma pracować więcej. „Mnie tracono pół roku, aż do momentu, aż poczułam się nikim. Z kogoś, kto budował swój pałac przez wiele lat, stałam się tabelką, nie człowiekiem z potencjałem. Zabrakło pytań - kim ja w ogóle jestem, co lubię, co mnie wkurza, jak ze mną gadać i jakie mam ambicje. Przyszedł czas, że stałam się pionkiem” - wskazała na powód rezygnacji z pracy Świetlicka.
Zgodność na poziomie wartości ma znaczenie
- Zawsze pytam się o motywację kandydatów i - w przypadku prowadzonych przeze mnie rekrutacji - niemalże dla wszystkich istotne jest, jakimi wartościami kieruje się firma, do której rekrutują - mówi Anna Zgoła, managing partner People’s Best, która zajmuje się poszukiwaniem dla firm specjalistów czy asystentów zarządu.Podkreśla, że dopasowanie pracownika do miejsca pracy jest niezwykle istotne - dla obu stron. – W pewnym wieku możemy się nauczyć niektórych kompetencji, natomiast zmiana tego, jacy jesteśmy, nie jest prosta i oczywista. Jeżeli pomiędzy pracodawcą a kandydatem jest zgodność na poziomie wartości w przynajmniej 70 procentach, taki mariaż udaje się. Klienci bardzo często przekazują mi w briefie czego oczekują, jaka osoba się sprawdzi w ich firmie, a jaka nie, co następnie weryfikuję – opowiada Zgoła.
– Coraz częściej słyszę pytania o wartości w mojej firmie lub spotykam się z sytuacją, gdzie rekruter przedstawiający ofertę, przedstawia także świat wartości marki zleceniodawcy – przyznaje Jan Czerniawski, marketing manager w Somewhere Else, podkreślając, że nastąpił ogromny krok naprzód w zakresie budowania firmy jako marki.
– Do tej pory wiele firm starało się po prostu zdefiniować swoją misję i wizję kopiując popularne banały o świetnej jakości w przystępnej cenie. Teraz, kiedy marki o zasięgu globalnym pokazują w praktyce, jak przelewać określone wartości na swoje działania, ludzi to intryguje i zaczynają dostrzegać w tym korzyści dla siebie – uważa Czerniawski.
Bo, jak zwraca uwagę Agnieszka Pająk, senior PR & social media manager, CEO My Way Media, pracownik, który jest świadomy wartości firmy, w której pracuje, postrzega niezwykłość przedsiębiorstwa, a tym samym mocniej identyfikuje się z miejscem pracy.
– Korzyści wtedy są oczywiste, ponieważ im lepiej pracuje mu się w danym miejscu, tym większe jego zaangażowanie i w efekcie jego praca jest wydajniejsza. Implikuje to fakt, że tacy właśnie pracownicy doskonale reprezentują firmę na zewnątrz i są jej lepszą wizytówką – wskazuje Pająk.
– Dobrze jak firma ma markę i ta marka usadzona jest na tym, w co firma wierzy. To powoduje, że firmy różnią się między sobą i ludzie dostają wybór – mówi Szymon Sikorski, CEO & founder agencji public relations Publicon.
Młodzi oczekują konkretów
Współcześnie firmy prześcigają się w prowadzeniu działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), uwzględniając interesy społeczne oraz ochronę środowiska. Już dawno dostrzeżono bowiem, że uwzględnienie interesu społecznego w strategii zarządzania firmą przynosi korzyści – zarówno dla społeczeństwa, jak i planety, a wreszcie: dla samej firmy. Czy jednak poza świetnym PR, jaki robi CSR marce, przekłada się to na biznes? Czy kandydaci ubiegający się o pracę bądź potencjalni klienci rzeczywiście zwracają na to uwagę?– Firmy bardzo często chwalą się działaniami CRS i na pewnym poziomie jest to istotne dla kandydatów, ale nie jest priorytetem. Osoby starające się o pracę zwracają uwagę na takie kwestie, jak ochrona klimatu, co jest dla nich ważne, jednak nie stanowi jednego z głównych elementów decydującym o wyborze miejsca pracy – mówi Anna Zgoła.
Jak zauważa partnerka zarządzająca People’s Best, coraz więcej osób przygląda się firmom pod względem społecznej odpowiedzialności biznesu. – W mediach prowadzona jest zmasowana akcja świadomościowa na ten temat, która wreszcie przynosi efekty. Bo my nie poradzimy sobie bez planety, a ona bez nas jak najbardziej – punktuje Zgoła.
– Kandydaci trafiają do nas nie tylko z powodu osiągnięć firmy i możliwości na polu produkcji filmowej i reklamowej, ale także z racji dodatkowych inicjatyw, takich jak Papaya Young Creators, która promuje talenty czy działań proekologicznych – mówi Kacper Sawicki, CEO i co-founder domu produkcyjnego Papaya Films. Podkreśla, że kandydatów przyciąga energia firmy, którą da się zaobserwować chociażby śledząc ich media społecznościowe.
– Widzimy, że zwłaszcza dla młodych kandydatów, ważne jest poczucie, że mają wpływ na decyzję i że są ważni w strukturze. Ci, którzy chcą u nas pracować, zawsze podkreślają, że kultura i wartości, które kojarzą z naszymi działaniami są dla nich bardzo istotne i tylko wzmagają ich determinację, by dołączyć do naszego zespołu – dodaje Sawicki.
Podobnego zdania jest Jan Czerniawski z Somewhere Else: – Dzisiaj nie wystarczy już powiedzieć: “jesteśmy innowacyjni” czy “staramy się dbać o środowisko”. Ludzie oczekują konkretów. Chcą wiedzieć, jak firma wspiera określone zachowania, jak mierzy ich efekt, czy przekładają się one na jakieś dodatkowe korzyści dla firmy lub pracowników – wskazuje ekspert.
Zaznacza przy tym, że takie podejście do pracy sprawia, że młode pokolenie bywa postrzegane przez pracodawców jako roszczeniowe i egocentryczne.
– Zawrotną karierę zrobił zwrot “rynek pracownika”, który jest czymś w rodzaju okładki dla książki skarg i zażaleń wobec kandydatów i pracowników. Wartości firmy odgrywają tu sporą rolę, bo młodzi ludzie oczekują konkretów. W miejsce sztampowej opowieści o tym, że pracownik jest najcenniejszym zasobem firmy, oczekują dokładnej informacji, jak firma zamierza o nich dbać – mówi Czerniawski. Podkreśla, że kandydaci wcale nie rozumieją przez to wyłącznie, ile zarobią oraz czy w biurze znajduje się nowy ekspres do kawy czy konsola do gier.
– To także często coś bardziej niematerialnego, jak szkolenia, wyjątkowe ustawienie w hierarchii firmy, możliwość kierowania międzynarodowym zespołem czy samodzielne zarządzania własnym czasem. Ludzie biorą pod uwagę, że spędzają w pracy często więcej czasu niż w domu, więc atmosfera i sposób prowadzenia projektów z innymi pracownikami jest dla nich absolutnie kluczowy. Wyższa pensja nic nie da, jeśli trafi się do firmy zarządzanej mechanicznie, bez emocji i wartości – punktuje ekspert.
Niemniej, kwestie finansowe mają znaczenie. – Wartości są w procesie rekrutacji ważne, ale nie tak ważne jak pieniądze, które wbrew wszystkim deklaratywnym ankietom, gdzie pracownicy wpisują, że najważniejszy jest dla nich rozwój i wartości. Owszem, kwestie te są dla nich istotne, ale wtedy gdy wynagrodzenie mieści się w widełkach ich oczekiwań – mówi Szymon Sikorski.
– Wartości reprezentowane przez potencjalnego pracodawcę są ważne, ale czynnik finansowy odgrywa kluczową rolę w wyborze oferty – przyznaje Anna Ryczkowska, PR & communications manager w LifeTube.
– Jasne, że praca jest przyjemniejsza, jeśli działania firmy są zgodne z naszymi przekonaniami, ale wydaje mi się, że dla kandydatów ważniejsze są benefity pracownicze i możliwości rozwoju. Od niedawna do tej listy można dodać też możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, co jest niewątpliwym plusem dla potencjalnych kandydatów – mówi Ryczkowska.
Szef Publiconu zaznacza, że dla pracowników ważne są nie deklaratywne "misje i wizje” firmy, lecz konkretne rozwiązania. – Pracownika interesują nasze projekty, kompetencje oraz takie kwestie, jak ambicja, "zaczepność", merytoryka, analizy, komentarze. Znaczenie ma też biuro, zarówno pod względem lokalizacji, jak i designu oraz kwestie ekologiczne, w tym przede wszystkim w kontekście zaangażowania, na przykład w akcje społeczne. Kandydaci bardzo często też pytają o możliwości rozwoju, czyli z kim będą pracować i w jakim systemie – dodaje Sikorski.
Spójna komunikacja
Firmy, którym udało się zainteresować swoimi działaniami potencjalnych klientów czy pracowników, muszą dbać o to, aby deklaracje miały odzwierciedlenie w rzeczywistości. Tutaj nie może być mowy o rozdźwięku.– Podkreślanie wartości ważnych dla marki ma sens, jedynie jeśli te wartości są przemyślane i zgodne ze strategią komunikacji. W tym momencie PR powinien działać ramię w ramię z HR, bo nie może być tak, że komunikaty wychodzące z różnych działów tej samej firmy sobie zaprzeczają – mówi Anna Ryczkowska z LifeTube. – To grozi utratą wiarygodności. Warto wypracować wspólnie zgodne stanowisko i zachęcać do firmy nie tylko kandydatów, ale też klientów i całe otoczenie – wskazuje ekspertka.
Ale nawet, kiedy komunikaty wychodzące z firmy są spójne, pozostaje kwestia komunikatów z zewnątrz, a które mogą być sprzeczne z tym, co reprezentuje sobą firma. I tak na przykład Papaya Films, która przez lata cieszyła się bardzo dobrą opinią w branży i wygrywała zestawienia na najlepszy dom produkcyjny, w 2021 roku musiała mierzyć się z kryzysem wizerunkowym.
Sprawa dotyczyła wpisów na profilu instagramowym Jana Śpiewaka, gdzie anonimowi użytkownicy zarzucili firmie między innymi, że nie przestrzega prawa pracy oraz wymaga od pracowników dyspozycyjności w weekendy. Prezes domu produkcyjnego odniósł się wówczas do tych zarzutów publikując oświadczenie pod wymownym tytułem „Wartości i standardy to nie slogan”.
– Na każdym kroku, w komunikacji wewnętrznej, strategii i celach podkreślamy, że zasady i kultura pracy u nas to przede wszystkim różnorodność, otwartość, wzajemny szacunek i szczerość. O tym, że to nie są puste słowa, przekonaliśmy się w trakcie kryzysu wizerunkowego pod koniec zeszłego roku, spowodowanego pomówieniami jednego z aktywistów internetowych. Nasz zespół okazał wtedy niezwykłą solidarność z firmą i jej wartościami – mówi InnPoland Kacper Sawicki, założyciel Papaya Films.
– To był dla całej firmy trudny czas, ale jestem przekonany, że właśnie dzięki wspólnocie wartości i konsekwencji w ich wdrażaniu, wyszliśmy z niego jeszcze silniejsi – dodaje Sawicki, wskazując jednocześnie, że ich firma przeprowadziła w ostatnich miesiącach badania satysfakcji i trudności pracy w Papaya Films. – Aż 93 proc. członków naszego zespołu docenia kulturę firmy – zaznacza szef domu produkcyjnego.
– Jeżeli wartości w firmie mają silną pozycję, o wiele łatwiej poradzić sobie również z sytuacjami kryzysowymi – zauważa Agnieszka Pająk, zaznaczając, że „wiarygodność zależy od postrzegania zaufania do lidera i jego kompetencji”.
Reklama.