Reklama.
Reklama.
Reklama.
Entuzjaści pracy
O różnicach między pracoholikami a entuzjastami pracy oraz o sposobach na przeciwdziałanie zjawisku pracoholizmu - rozmowa Igora Rotberga z dr Jackiem Bucznym, badaczem motywacyjnych mechanizmów zachowania i uzależnień behawioralnych, naukowcem i wykładowcą w Uniwersytecie SWPS w Sopocie.
Reklama.
Igor Rotberg: Zaangażowaniem w życie zawodowe charakteryzują się nie tylko pracoholicy, ale również entuzjaści pracy. Są oni w stanie poświęcać pracy tak samo dużo czasu jak ci pierwsi. Jednak jest kilka rzeczy, które różnią obie te grupy. Jedną z takich rzeczy są pozytywne emocje, które u pracoholików występują jedynie przed pójściem do pracy, u entuzjastów pracy natomiast mogą utrzymywać się przez cały dzień. Entuzjaści pracy mają również większe poczucie sensu. Kieruje nimi wewnętrzna motywacja. Z kolei pracoholików cechuje motywacja zewnętrzna, a praca ma służyć redukcji napięcia. Biorąc pod uwagę wskaźniki zaproponowane przez Janet Spence i Ann Robbins (przymus pracy, zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z pracy), można powiedzieć, że pracoholicy osiągają wysoki poziom na skali przymusu i zaangażowania w pracę oraz niski na skali zadowolenia z pracy. Tymczasem entuzjaści pracy, przy równie wysokim zaangażowaniu w życie zawodowe, nie odczuwają przymusu pracy, natomiast czerpią dużą satysfakcję z wykonywanej przez siebie aktywności zawodowej.
Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.
IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.
JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.
IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.
JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?
IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy.
JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.
IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.
JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie "buforów" zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.
Jacek Buczny: Z pewnością te dwa typy psychologiczne różni taka właśnie dynamika stanu emocjonalnego. Można powiedzieć, parafrazując Pana wypowiedź, że entuzjaści pracy, nie odczuwając tego przykrego napięcia pracy, mogą bardziej koncentrować się, na przykład na przyjemności wynikającej z zadań składających się na wykonywaną pracę. Nie znaczy to, że entuzjaści odczuwają w pracy wyłącznie pozytywne emocje. W doświadczeniu tych osób można znaleźć ślady złości i smutku, i frustracji. Różni ich od pracoholików proporcja odczuwanych emocji i ich źródło. U pracoholików byłoby to odczuwanie przyjemności wynikającej ze spełniania oczekiwań, uzyskania przewagi nad innymi, uniknięcie porażki. Entuzjastów pracy cieszy bardziej osiągnięcie celu wpisanego w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami. Myślę też, że zaangażowanie, które Pan podał ma zupełnie inny charakter. Powiedziałbym, że zaangażowanie pracoholików ma charakter destruktywny, nadmierny, bo jest przejawem nadużywania pracy. Na poziomie bardzo ogólnym, można stwierdzić, że obie grupy są zaangażowane, ale wiedza na temat entuzjazmu i pracoholizmu, nakazuje, aby mówić o różnych formach zaangażowania. Proszę zwrócić uwagę na to, że pracoholicy mają problem z delegowaniem zdaniem, przerwaniem czynności i nakładają na siebie nadmierną ilość obowiązków. Sedno tkwi w tym, że te dwa typy kierują się różnymi motywacjami, więc one nie mogą skutkować tym samym rodzajem zaangażowania.
IR: Dr Kamila Wojdyło, badająca styl osób zapracowanych, zwraca uwagę również na to, że entuzjasta pracy – w odróżnieniu od pracoholika – jest w stanie bardziej oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Można by było pokusić się o stwierdzenie, że skoro jego motywacja jest nastawioną na rozwój osobisty i ponieważ czerpie on satysfakcję z życia zawodowego, może to wpływać pozytywnie na jego życie prywatne.
JB: Zastawiam się, jak ta większa skuteczność w rozdzielaniu życia rodzinnego i zawodowego rzeczywiście wygląda, jakim kosztem zachodzi, co faktycznie ją umożliwia. Skoro entuzjaści pracy działają pod wpływem motywacji wewnętrznej, to pewnie łatwiej zanurzyć im się w pracę i łatwiej jest pracować bez opamiętania. Takie działanie może być przecież mniej kosztowne, bo nie wymaga zmagania się z negatywnymi emocjami, których w pracy doświadczają pracoholicy. Niestety nie znam badań, które pokazywałyby, w jaki sposób to pozytywne zaangażowanie się w pracę miałoby przenosić się na pozytywne funkcjonowanie w rodzinie. Możemy tylko pomyśleć, że istota tego zjawiska może na przykład tkwić w sposobie radzenia sobie z trudnościami. Na przykład, badania pokazały, że pracoholicy często myślą o porażkach i ich przyczynach. Dzieje się tak przede wszystkim w obliczu problemów. Ich myśli bardzo mocno skupiają się na problemie, doświadczenie emocjonalne pełne jest lęku i braku wiary w poradzenie sobie z problemem. Silna tendencja do ruminowania zmniejsza szansę na aktywne radzenie sobie z problemami, których przecież w życiu rodzinnym (prywatnym) nie brakuje.
IR: Pracoholizm nie tylko może wpływać na trudności w radzeniu sobie z problemami, ale oddziałuje również negatywnie na zdrowie i zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego. Dokładnie odwrotnie jest w przypadku entuzjazmu pracy. Warto zatem zastanowić się nad tym, w jaki sposób przeciwdziałać takim zjawiskom jak pracoholizm i jak zachęcać to rozwoju postaw charakterystycznych dla entuzjazmu pracy. Biorąc pod uwagę czynniki odróżniające oba style pracy, jednym z rozwiązań byłoby wpieranie motywacji wewnętrznej, czyli zwracanie uwagi na to, co dla pracowników jest ważne i stwarzanie takiego środowiska pracy, które umożliwiałoby im realizację tych wartości.
JB: Zmniejszanie szansy na wystąpienie pracoholizmu czy jego osłabianie to z pewnością działania, które powinny mieć charakter kompleksowy. Niestety nie są mi znane programy badawcze czy inne systematyczne działania opisane w literaturze fachowej, które elegancko pokazałyby, jak to robić. Musimy poczekać. Najpierw powinniśmy lepiej poznać przyczyny powstawania pracoholizmu, by skupić się na szukaniu sposób radzenia sobie z tym społecznym problemem. Aktualna wiedza podpowiada, że pracoholizm występuje wtedy, gdy zasadniczym źródłem motywacji do pracy są czynniki zewnętrzne o charakterze przymusu oraz silna presja na osiągnięcie wygórowanym standardów. Oznacza to zatem, że wspierając motywację wewnętrzną, pomagamy pracownikowi. Osiągnięcie tego wymaga jednak zmiany optyki w zarządzaniu. Czy wyobrażamy sobie szkołę w której stopniami (jeśli w ogóle) nagradzani są uczniowie za osiągniecie własnych celów, niezależnie od poziomu rówieśników? Czy wyobrażamy sobie edukację, która skupiona jest przede wszystkim na uczniu i jego talentach; szkołę bez egzaminów? Czy wszyscy mogą stać się entuzjastami jakiejś dziedziny? Podobne pytania można byłoby zadać w kontekście funkcjonowania firm. Na ile możliwe jest dopasowanie zindywidualizowanego czy prorozwojowego podejścia do pracownika do tego, że firma skoncentrowana jest na zysku i wskaźnikach efektywności, aby utrzymać się na rynku?
IR: Nie wszystkie zawody są w równym stopniu zagrożone występowaniem pracoholizmu, w niektórych pewnie łatwiej o pojawianie się postawy entuzjazmu pracy. Dr Marcin Żółtak z Wyższej Szkoły Bankowej mówi, że pracoholizm częściej może występować w wolnych zawodach oraz na stanowiskach menedżerskich, a także w nowych branżach, które charakteryzują się szybkim rozwojem. Praca w sztywnych ramach czasowych (np. od 8 do 16) pewnie nie będzie predestynować do umacniania się uzależnienia od pracy.
JB: Sposób pracowania, struktura zatrudnienia czy gospodarka zmieniały się w ostatnich latach bardzo poważnie. Dzisiaj wielu pracowników stoi przed wyzwaniami, zastanawia się nad własną efektywnością i stara się sprostać wielu oczekiwaniom. Praca znacząco się skomplikowała, z czego wyrosły wymagania, konieczność dokonywania osobistych zmian w imię adaptacji do rynku pracy. Taka dynamika może sprzyjać pojawianiu się niewłaściwych wzorców zachowania, w tym pracoholizmu. Menadżerowie, których Pan wspomniał, należą do tej populacji, ale są w niej także nauczyciele, czy sprzedawcy. Problem pracoholizmu może dotykać grup, które muszą sprostać poważnym wymaganiom zewnętrznym, muszą konkurować, dążąc do rozwoju warsztatu pracy. Byłbym za tym, aby patrzeć na czynniki sprzyjające pojawianiu się pracoholizmu przez pryzmat funkcji pracy, nie grup zawodowych.
IR: Do kompleksowego charakteru działań, o których Pan mówił, wspierających postawy entuzjazmu pracy, a przynajmniej przeciwdziałających występowaniu pracoholizmu, można by było zaliczyć również dbałość pracodawców do zachęcania pracowników do wykorzystywania urlopów, a odwodzenia od rezygnacji z relaksu. Zwiększanie ilości działań opartych na współpracy w stosunku do tych opartych na rywalizacji również może być dobrym pomysłem. Stwarzanie poczucia pewności zatrudnienia także mogłoby pomóc w zmniejszeniu liczby nadgodzin w pracy czy brania obowiązków zawodowych do wykonania w domu. Chociaż nie wiadomo, na ile ten ostatni punkt jest realny do wdrożenia. Z kolei dla samych pracowników ważne byłoby rozwijanie pozazawodowych zainteresowań oraz nauka głębokiego relaksu, z czym pracoholicy często mają problem.
JB: Wiemy także, że pracoholicy nie korzystają z konstruktywnych form radzenia sobie z problemami. W związku z tym oddziaływania służące zmniejszaniu szansy na kształtowanie się pracoholizmu mogłyby polegać na uczeniu pracowników skutecznych i konstruktywnych form radzenia sobie ze stresem. Myślę, że rozwijanie umiejętności czytania reakcji własnego ciała, umiejętności identyfikacji zmęczenia, zdrowego odżywania się powinny przełożyć się na skuteczne budowanie "buforów" zabezpieczających przed pracoholizmem, i jednocześnie wspierających entuzjazm pracy.
O rozmówcy:
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.
Jacek Buczny – doktor psychologii, pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu SWPS w Sopocie. Prowadzi badania naukowe dotyczące samokontroli, w tym uzależnień behawioralnych. We współpracy z badaczami polskimi i niemieckimi opublikował wyniki badań dotyczących pracoholizmu oraz jest współautorem narzędzia służącego do pomiaru pracoholizmu jako uzależnienia od pracy (ang. work craving). Kierował grantami finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki, Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jest autorem międzynarodowych publikacji z zakresu samokontroli i uzależnień behawioralnych.
Reklama.