Synu nie bluzgaj - za co można zwolnić pracownika?

Pracownik powinien zachowywać się kulturalnie, być lojalny wobec firmy i nie uniemożliwiać współpracownikom wykonywania obowiązków. Co jednak może zrobić szef, jeżeli jego pracownik skrytykował go w sposób nie do końca nadający się do publicznego cytowania?

Szef może zwolnić pracownika za to, że ten go obraził, zwyzywał, czy mu nabluzgał. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, pracownik może krytykować swojego pracodawcę, ale w sposób zgodny z powszechnie przyjętymi zasadami. Za użycie wobec przełożonego słów obraźliwych, czy wulgarnych, a także nieprawdziwych informacji, można otrzymać wypowiedzenie, a nawet zostać zwolnionym dyscyplinarnie.

Widz programu „Blajer mówi: biznes” w TVN CNBC zapytał, czy może zwolnić swojego pracownika za to, że ten nazwał go złodziejem. Zdaniem gościa programu, mecenas Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, jednym z obowiązków pracownika jest przestrzeganie w firmie zasad współżycia społecznego, w tym zasad kulturalnego komunikowania się.

Porozmawiamy w moim biurze

Obrażony przedsiębiorca może mieć problem, jeżeli wymiana zdań odbyła się bez świadków. Przed sądem pracownik może przecież stwierdzić, że na spotkaniu prawił szefowi same komplementy – Każdą przyczynę rozwiązania umowy o pracę, musimy przed sądem udowodnić. - Dobrze, gdyby moment obrażania szefa przez pracownika, prócz zainteresowanych słyszała też na przykład sekretarka. Zawsze można też poprosić nerwowego podwładnego o podsumowanie swojej wypowiedzi drogą mailową. - Coraz częściej pracodawcy używają też telefonów komórkowych i nagrywają takie rozmowy, by mieć dowód w sądzie

Spotkamy się w sądzie

Wręczanie wypowiedzenia nie jest przyjemnym wydarzeniem – zachowania zwalnianych pracowników bywają bardzo różne. Oczywiście zdarza się, że pracownik ze zrozumieniem przyjmie i podpisze wypowiedzenie, często jest jednak zupełnie odwrotnie. - Pracodawca ma obowiązek sporządzić wypowiedzenie na piśmie i skutecznie dostarczyć je pracownikowi. Ten jednak nie musi go podpisywać -zdaniem Jaroszewskiej-Ignatowskiej, pracownicy wyrzucają, drą, a nawet zjadają swoje wypowiedzenie. To nie znaczy jednak, że nie zostało ono dostarczone. Wypowiedzenie można też pracownikowi odczytać, najlepiej jednak mieć świadka takiego zdarzenia. W sądzie bowiem pracodawca będzie musiał udowodnić, że dostarczył pismo zwalnianemu pracownikowi, brak podpisu nie będzie problemem.

Co zrobić, gdy zwolniliśmy pracownika, bo odsądził nas od czci i wiary, w nerwach wręczyliśmy mu nieszczęsne wypowiedzenie, bądź dyscyplinarkę, ale podwładny nie chciał dokumentu podpisać i w dodatku odbyło się to bez świadków? - Wtedy niestety trzeba spotkać się z nim jeszcze raz i zadbać o osobę trzecią – najlepiej, żeby była to kadrowa, księgowa lub inna osoba wyższa rangą, niż pracownik, na przykład inny kierownik – unikniemy wtedy niepewności co do zeznać w sądzie - powiedziała w TVN CNBC Jaroszewska-Ignatowska. Jeżeli zwalniany nie chce podpisać papierów, należy poprosić go o odmowę na piśmie, wtedy sprawa jest załatwiona. Przedsiębiorca powinien też sporządzić bardzo dokładną notatkę z tego spotkania, podpisaną przez świadka. Taka notatka może okazać się bardzo pomocna – Pierwsza rozprawa odbędzie się najszybciej po pół roku od całego zajścia, a wtedy pracodawca nie pamięta dokładnie dnia, ani godziny zwolnienia i zaczyna się przed sądem jąkać - a sąd jest z reguły propracowniczy, bo to pracownik jest słabszą stroną w sporze. Dlatego, jeżeli racja jest po stronie pracodawcy, ten musi się odpowiednio zabezpieczyć. Sąd ustala fakty, a dzięki dowodom potwierdzającym wersję szefa, wyrok może zapaść szybciej i po myśli prowadzącego biznes.

Obiektywna oraz racjonalna utrata zaufania do pracownika.
Brak lojalności ze strony pracownika względem pracodawcy.
Częste lub długotrwałe nieobecności w pracy pracownika spowodowane chorobą, wówczas bowiem pracownik nie może wykonywać podstawowych obowiązków dla spełnienia których został zatrudniony.
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku zajmowanym przez nią przed urlopem lub na podobnym stanowisku zgodnym z jej kwalifikacjami zawodowymi.
Naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.
Zachowanie pracownika uporczywie oraz rażąco naruszające dobre obyczaje, utrudniające bądź uniemożliwiające innym pracownikom wykonywanie obowiązków.
Prawomocne skazanie pracownika za prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości oraz utrata prawa jazdy, które ogranicza dyspozycyjność pracownika.
Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

CZYTAJ WIĘCEJ