Dobry przywódca – czyli jaki? Cztery style zarządzania zespołem okiem dyrektora dużej firmy

Zarządzanie przedsiębiorstwem zależy od wielu uwarunkowań m.in. od koniunktury gospodarki, kultury organizacyjnej firmy, czy chociażby tego, na jakim etapie rozwoju znajduje się dane przedsiębiorstwo. W nauce o zarządzaniu istnieje wiele teorii związanych ze stylami zarządzania. Jako praktyk, wyróżniam cztery: demokratyczny, autokratyczny, nieingerujący i eklektyczny. W stylu autokratycznym lider decyduje o wszystkich procesach zachodzących w zespole. W tym przypadku osoba decyzyjna „rządzi i dzieli”. Natomiast w stylu demokratycznym liczy się zdanie współpracowników.

Decyzje podejmowane są w porozumieniu z członkami zespołu i po wysłuchaniu ich opinii na dany temat. W stylu nieingerującym osoba zarządzająca przejawia minimum działań ingerujących w to, co robi zespół. Ma bardzo doświadczonych i wysoko wykwalifikowanych współpracowników zmierzających do osiągnięcia celów i realizacji zadań. Na co dzień stosuję styl eklektyczny, dostosowując wybrane narzędzia do sytuacji w firmie. W ten sposób uzyskuję harmonię, która zapewnia mi komfort w sprawowaniu pieczy nad moim zespołem.

Liderem powinna być osoba charyzmatyczna, która będzie nadawała odpowiedni kierunek funkcjonowaniu danej organizacji. Ponadto dzięki silnemu charakterowi będzie mentorem dla swojego zespołu. Tak jak wyżej wspomniałem, najbliższy jest mi styl eklektyczny. Z jednej strony wyznaczam kierunki i cele działania swojemu zespołowi. Z drugiej strony pozwalam realizować się współpracownikom, a także mieć wpływ na działanie firmy. Stosując zasadę „management by walking around”, utrzymuję bieżący kontakt ze swoimi współpracownikami, skracam dystans między nami. Na styl zarządzania będzie również wpływał charakter lidera. To on jest niejako dyrygentem, który będzie nadawał rytm funkcjonowaniu organizacji.

Inteligencja emocjonalna to kluczowy aspekt zarządzania i sukcesu menadżera. Niestety wciąż się o tym mało mówi. W trakcie studiów pomija się te zagadnienia. Z czystym sumieniem mógłbym polecić bardzo dobrą lekturę poświęconą tej tematyce, to książka Daniela Golemana pt. „Inteligencja emocjonalna”. Najczęstszą przyczyną złego zarządzania jest właśnie jej brak. Bez empatii i szacunku do współpracowników nie zbudujemy odpowiednich relacji w zespole. Inteligencja odgrywa coraz większą rolę na wysokich stanowiskach. Pracując z ludźmi musimy się z nimi dogadywać.

Tak, jak najbardziej taki trend coraz mocniej wpisuje się w naszą rzeczywistość. Nie mniej jednak kobietom jest trudniej niż mężczyznom, ponieważ nieustannie muszą udowadniać swoje umiejętności i kompetencje. Nadal mamy do czynienia ze stereotypami i szklanymi sufitami. To właśnie kobiety mają szczególnie rozwiniętą inteligencję emocjonalną. Wynika to z naszej ewolucji, dzięki której mają silnie rozwinięty instynkt macierzyński. Ponadto łączą one wiele ról życiowych: matki, opiekunki miru domowego oraz bizneswomen. To bardzo cenna umiejętność, która pozwala im być silnymi menadżerkami-liderkami.

Trudno jest mówić o trendach w takiej sferze. Styl zarządzania determinuje wiele czynników. Obecnie w związku ze zmianą pokoleniową, szczególnie w pewnych sektorach istnieje konieczność wdrożenia bardziej otwartego, demokratycznego podejścia w zarządzaniu zespołem. Wydawanie poleceń oparte na zasadzie trzeba coś zrobić „bo pan dyrektor tak powiedział” odgrywa coraz mniejszą rolę.

Młodsze generacje jak „millenialsi”, czy „pokolenie z” chcą mieć wpływ na to, co robią. Dla nich szef powinien wcielić się w rolę partnera. Mają oni ogromny potencjał i my jako menadżerowie powinniśmy być dla nich inspiracją. Z kolei pokolenie „baby boomers” ceni sobie relacje oparte właśnie na hierarchiczności, dlatego też trudno im się odnaleźć w sytuacji, kiedy skracamy dystans. Ważne jest, żeby lider zadbał o to, by mimo występujących różnic spajać zespół.

Na rynku pracy nieustannie trwa walka o talenty. To nie lada wyzwanie dla menadżerów, żeby swoją ofertą zachęcić potencjalnego pracownika. W budowaniu pozytywnych relacji w firmie bardzo istotna jest atmosfera. W pracy przecież spędzamy 1/3 życia. Odpowiedni klimat sprawi, że z przyjemnością będzie nam się pracowało i wykonywało swoje obowiązki. W Essilor Polonia podejmujemy szereg działań, które aktywizują nasz zespół, ale także pozwalają na stworzenie miłej atmosfery.

Organizujemy wydarzenia integrujące naszych pracowników i ich rodziny, jak np. Mikołajki, spotkania integracyjne etc. Z myślą o kobiecej części organizujemy „dni wellness”. W każdy piątek mogą one skorzystać z usług pani manicurzystki. Ponadto w ramach propagowania aktywności fizycznej chcemy zacząć wspólne ćwiczenia jogi. Dzięki tym inicjatywom praca nie kojarzy im się tylko z obowiązkami, ale też pozwala im uciec od codziennej rutyny.

Można to z łatwością zauważyć, czy w danej organizacji równouprawnienia są tylko kwestią deklaratywną, a gdzie jest to wdrażane w praktyce. Na przykładzie Essilor Polonia mogę powiedzieć, że mamy do czynienia z równym podziałem liczby kobiet i mężczyzn w zespole. Jednakowo mężczyźni i kobiety wnoszą inne, osobliwe dla nich wartości, cechy, inne spojrzenie. Dzięki temu możemy mówić o uzupełnianiu się kompetencji obu płci. Takie rozwiązanie przynosi wymierne korzyści dla spółki.