Reklama.
Reklama.
Reklama.
Warto wczytać się w ten raport. Powie nam, co poprawić po powrocie do pracy
Wydarzenia ostatnich tygodni dają nam pewien przywilej: spojrzenia na swoje dotychczasowe wybory, zarówno prywatne, jak i zawodowe, z dużego dystansu. Dla wielu z nas odpowiedź na pytanie: czy chcemy wrócić do tej samej rzeczywistości, którą tak gwałtownie opuściliśmy kilkanaście tygodni temu? Odpowiedź nie dla wszystkich jest oczywista.
Reklama.
Z punktu widzenia korporacji wątpliwości będzie jeszcze więcej. Pytania o to, czy ich dotychczasowe strategie były dostosowane do wymagań czasów, w których żyjemy, padną na wielu zarządach — i to nie tylko w kontekście gospodarczym.
Kwestią równie palącą będzie podejście do pracownika. Istnieje spora szansa, że zapowiadane tak szumnie od kilku lat odejście od standardowego, 8-godzinnego i stacjonarnego, modelu pracy na rzecz bardziej elastycznych grafików, może wreszcie mieć miejsce.
Aby jednak doświadczenia ostatnich kilkunastu zdalnych tygodni nie poszły na marne, potrzebne są wzorce, zgodnie z którymi firmy będą mogły działać. Zbiór tego typu dobrych praktyk publikuje co roku organizacja Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
W raporcie „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2019. Dobre praktyki” znalazły się opisy niemal 1700 działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu prowadzonych przez 214 firm. Jedną z nich jest Philip Morris International.
Dlaczego to właśnie dokonaniom tej korporacji na polu CSR należy przyglądać się wyjątkowo uważnie? Bo w tegorocznej edycji raportu wyróżniono aż trzy podejmowane w jej strukturach inicjatywy. Ich charakter bardzo dobrze oddaje poszczególne etapy ewolucji, które przechodzą, lub będą w niedługim czasie musiały przejść wszystkie nowoczesne firmy.
Z resztą PMI od dawna mówi o tym, że rozwój kultury organizacyjnej oraz ciągłe udoskonalanie standardów pracy jest tak samo ważne jak strategia biznesowa. A za nią stoi największa transformacja w historii firmy, której celem jest zbudowanie przyszłości bez dymu tytoniowego.
Work-life balance: krótszy tydzień pracy
Pracownicy PMI nie są “przykuci” do biurek przez 8 godzin dziennie. Każdy z nich ma pulę dni pracy zdalnej do wykorzystania co miesiąc. Dodatkowo istnieje możliwość skompresowania roboczego tygodnia tak, aby weekend zaczynał się wcześniej:Firma przyjazna rodzinie: Happy Parent
Podczas kwarantanny, w wielu rodzinach role opiekuńcze wreszcie zaczęły rozkładać się po równo. Zdalnie pracują zarówno matki, jak i ojcowie, co oznacza, że pomoc w lekcjach, przygotowanie przekąsek czy wieczorne czytanie bajek również można rozkładać nieco bardziej demokratycznie — żadne z rodziców nie może obecnie zagrać kartą pod tytułem: “Będę później” czy: “Dzisiaj nie zdążę”.W PMI równość obowiązków rodzicielskich odzwierciedla nazwa ich programu “Happy Parent”. Każda mama oraz każdy tata może przez pierwszy miesiąc po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy tacierzyńskiego pracować w skróconym wymiarze godzinowym:
Kobiety w biznesie: więcej stanowisk zarządczych dla kobiet
Kluczową gałęzią CSR w każdej firmie jest polityka równości. W PMI jej założenia są jasno nakreślone na kilka lat do przodu: w roku 2022 kobiety mają stanowić 40 proc. wszystkich osób zatrudnionych na stanowiskach zarządczych w organizacji.Warto zaznaczyć również, że PMI jest jedyną firmą w Polsce, która legitymuje się Certyfikatem Równych Płac. Ten przyznawany przez niezależną organizację non-profit dokument potwierdza, że kobiety i mężczyźni wykonujący tę samą pracę, wynagradzani są w PMI jednakowo.
Dyskusje nad zmianą polityki CSR czekają niebawem wiele firm, które do tej pory nie zdecydowały się na wdrożenie podobnych rozwiązań. O tym, jak bardzo są one potrzebne i oczekiwane, mówią eksperci we wstępie do raportu.
Marzena Strzelczak z Forum Odpowiedzialnego Biznesu przytacza statystyki, zgodnie z którymi obowiązki kobiet i mężczyzn w zakresie, na przykład, opieki nad dziećmi, są na razie dalekie od porównywalnych:
—[Na pytanie, czy] mężczyźni powinni angażować się w opiekę nad dziećmi w takim samym stopniu jak kobiety – [udzielono] odpowiednio 88 proc. odpowiedzi twierdzących kobiet i 75 proc. odpowiedzi na tak mężczyzn. Równocześnie, widać oczekiwanie kobiet, by mężczyźni w jeszcze większym stopniu angażowali się w opiekę. Kobiety mają też większą świadomość, że zaangażowanie mężczyzn w opiekę ułatwiłoby im rozwój kariery – [tego zdania jest] 81 proc kobiet wobec 64% mężczyzn — komentuje Marzena Strzelczak.
Reklama.
Pracownicy biurowi Philip Morris Polska mogą korzystać z pracy zdalnej w wymiarze od pięciu do dziewięciu dni w miesiącu. Inną z form elastycznego czasu pracy jest skompresowany tydzień pracy, w którym pracownicy mogą przez cztery kolejne dni tygodnia pracować po dziewięć godzin, a w piątek – cztery godziny. Pracownicy powinni wykonywać pracę i umawiać spotkania między 9.30 a 16.30. Poza tymi godzinami można elastycznie wybierać moment rozpoczęcia i zakończenia pracy. W 2019 roku z pracy zdalnej skorzystało w różnym wymiarze ponad 2 tys. osób. Natomiast 248 osób skorzystało ze skompresowanego czasu pracy.
Wdrożony w Philip Morris Polska program „Happy Parent” wspiera rodziców w momencie pojawienia się dziecka, przy zachowaniu ciągłości ścieżki zawodowej. Przełożony jest w regularnym kontakcie z rodzicem na urlopie macierzyńskim, by wspólnie omawiać bieżącą sytuację w firmie i plany związane z powrotem do pracy; rodzic ma możliwość pracy w 50% wymiaru czasu pracy, z zachowaniem pełnego wynagrodzenia, przez pierwszy miesiąc po powrocie; w ciągu miesiąca od powrotu do pracy na wniosek kierownika przyznawana jest rodzicowi podwyżka wynagrodzenia wyrównująca ewentualną lukę płacową.
Philip Morris Polska dąży do tego, żeby w roku 2022 kobiety stanowiły 40% wszystkich osób zatrudnionych na stanowiskach zarządczych. Dlatego prowadzone są różnorodne inicjatywy w celu stałego zwiększania liczby kobiet na stanowiskach zarządczych, w tym bieżący dialog z kobietami oraz działania nakierowane na to, by jeszcze lepiej poznać potrzeby kobiet w środowisku pracy, np. grupy fokusowe; procesy rekrutacji pracowników stawiające w centrum kompetencje pracownika i dopasowanie do stanowiska oraz różnorodność kandydatów — dążenie do tego, aby zrekrutowane do firmy osoby na określonych poziomach stanowiły w 50% kobiety i w 50% mężczyzn itp.