12 sposobów na przeciwdziałanie śmieciówkom

Po pierwsze, wprowadzenie minimalnej płacy godzinowej. Obecnie wynagrodzenie minimalne dotyczy kodeksowych umów o pracę, ale nie odnosi się do np. umów zlecenia. Stąd, jest zatrzęsienie ofert „pracy” za wynagrodzeniem – po przeliczeniu – poniżej minimalnej krajowej (szczególnie w ochronie, rolnictwie, pracach sezonowych). Godzinówka, która obejmowałaby wszystkie rodzaje umów wyrugowałaby z rynku legalne obecnie stawki poniżej 8 zł za godzinę (tyle mniej więcej wynosi „godzinówka” przy minimalnej krajowej). Praca na zlecenie przy zbiorach owoców lub na portierni za np. 3 zł/h stałaby się nielegalna. Minimalna stawka godzinowa powinna odpowiadać części płacy minimalnej.

Po drugie, zakaz zatrudniania na zlecenie w budżetówce. Ryba psuje się od głowy. Trudno wymagać od prywatnych przedsiębiorców, żeby godnie traktowali pracowników i przestrzegali prawa pracy, skoro nie robi tego państwowy pracodawca. W szpitalach, szkołach, sądach, urzędach roi się od zatrudnionych na zlecenie i stażystów. Kiedy lata temu pracowałem w sądownictwie, w sekretariacie było stanowisko p.o. stażysty – trudno o gorsze potraktowanie.

Po trzecie, klauzula społeczna w przetargach publicznych. Państwo powinno wybierać kontrahentów nie tylko w oparciu o kryterium ceny usługi, czyli de facto jej taniości, ale również kierować się tym jaki jest zysk dla społeczeństwa z prowadzenia działalności gospodarczej przez firmę, która korzysta państwowych zleceń. Dlatego w prawie zamówień publicznych trzeba wprowadzić klauzulę społeczną, na mocy której przy wyborze będą premiowani przedsiębiorcy zatrudniający na umowach o pracę. Obecnie tak nie jest, czego dobitnym przykładem wybór Inpostu do świadczenia usługi doręczania przesyłek sądowych.

Po czwarte, zakaz darmowych staży. Za każdą pracę należy się wynagrodzenie. W państwie prawa to powinno być oczywiste.

Po piąte, wprowadzenie jednolitego opodatkowania i oskładkowania wszystkich form zatrudnienia. System, w którym podatki i składki są zróżnicowane w zależności od formy zatrudnienia, prowadzi do nadużyć i zastępowania tradycyjnych etatów kontraktami spoza obszaru stosunków pracy (głównie umowami cywilnoprawnymi). Ujednolicenie opodatkowania i oskładkowania wszystkich umów, których przedmiotem jest praca spowoduje, że zatrudnianie na umowach cywilnych będzie się mniej opłacać.

Po szóste, poszerzenie definicji pracownika. Zgodnie z artykułem 2 kodeksu pracy pracownikiem jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę (oraz na podstawie wyboru, mianowania, powołania). W konsekwencji uprawnienia z kodeksu pracy odnoszą się tylko do osób z umową o pracę. Gdyby rozszerzyć tę definicję o wszystkie osoby świadczące pracę (także na umowach cywilnych) to zyskałyby one uprawnienia pracownicze, które obecnie są im niedostępne.

Po siódme, wydłużenie okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony. Obecnie zatrudnionego na czas zamknięty można zwolnić za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okresy wypowiedzenia powinny być natomiast zawsze uzależnione od stażu pracy i być takie same przy umowach okresowych i na czas nieokreślony. Będzie to sprzyjać większej stabilności zatrudnienia. Nowelizacja kodeksu pracy w tym kierunku została uchwalona w lipcu tego roku – oby weszła w życie.

Po ósme, domniemanie zatrudnienia na umowę o pracę. Obecnie osoba, która uważa, że wykonuje świadczenie jak pracownik etatowy, a takim nie jest, może domagać się przed sądem stwierdzenia stosunku pracy. Jednakże ciężar udowodnienia tego ciąży na takim rzekomym pracowniku. Dla ułatwienia dochodzenia przez pracowników swoich praw przerzuciłbym ciężar dowodzenia na pracodawcę. Dajmy na to, że wystarczyłoby, żeby powód (domniemany pracownik) wykazał, że długotrwale przebywał w zakładzie pracy pozwanego (domniemanego pracodawcy) i to by wystarczało sądowi dla stwierdzenia stosunku pracy. Jeżeli pozwany by się z tym nie zgadzał musiałby obalić domniemanie zatrudnienia i udowodnić, że powód nie świadczył wtedy pracy jak pracownik.

Po dziewiąte, poszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Obecnie możliwości oddziaływania inspektorów PIP na pracodawców są ograniczone, ponieważ mogą oni nakładać na łamiących prawo pracy przedsiębiorców relatywnie niskie kary pieniężne, muszą uprzedzać o kontroli i nie mają legitymacji do występowania w postępowaniu sądowym. Tylko uposażona w realne uprawnienia Inspekcja Pracy – w tym do występowania w postępowaniu sądowym - będzie mogła skutecznie ścigać nieuczciwych pracodawców.

Po dziesiąte, doprecyzowanie czym jest „dzieło”. Zgodnie z artykułem 627 kodeksu cywilnego przedmiotem umowy o dzieło może być dosłownie wszystko. W ramach umowy o dzieło można tak zamówić portret, jak i przeprowadzenie tysiąca rozmów telefonicznych w call-center pod nadzorem przełożonego i w określonych godzinach. Gdyby uściślić i zawęzić kodeksową definicję umowy o dzieło, ta forma zatrudnienia przestałaby być nadużywania przez firmy, które unikają zatrudniania na etatach.

Po jedenaste, podwyższenie minimalnego wynagrodzenia. Zatrudnienie – nawet na umowę o pracę – za wynagrodzeniem 1286 zł netto można również postrzegać jako „śmieciowe”, ponieważ pozwala jedynie na zaspokojenie podstawowych potrzeb, przy większych rodzinach skazuje na korzystanie z pomocy społecznej, a młodym nie pozwala na zaciągnięcie kredytu mieszkaniowego lub wynajęcie mieszkania. Wzrost gospodarczy powinien być odczuwalny również dla najsłabiej uposażonych. Dlatego konieczne jest podwyższanie płacy minimalnej, tak żeby nigdy nie wynosiła mniej niż połowa średniej krajowej.

Po dwunaste, uzwiązkowienie wszystkich świadczących pracę. Prawo do przynależności i zakładania związków zawodowych powinno dotyczyć wszystkich świadczących pracę. Potwierdził to zresztą ostatnio Trybunał Konstytucyjny. Związkowa reprezentacja zleceniodawców w zakładzie pracy pozwoli lepiej zadbać o ich interesy.