Reklama.
Reklama.
Reklama.
Czym jest mobbing w pracy?
23 lutego 2015, 11:55·5 minut czytania
Publikacja artykułu: 23 lutego 2015, 11:55Mobbing to słowo, które w kontekście zarzutów wobec Kamila Durczoka, pojawia się wielokrotnie. Nie mnie rozstrzygać, czy miał on miejsce, czy nie, ale warto przybliżyć czym mobbing jest?
Reklama.
Odpowiedź nie jest niestety prosta, w jednym zdaniu brzmi: zależy dla kogo i gdzie?
Kodeks pracy definiuje go w następujący sposób: "Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" (art. 94)
Kodeks pracy definiuje go w następujący sposób: "Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" (art. 94)
Obowiązkiem pracodawcy jest zapobiegać mobbingowi, a gdy do niego dojdzie, ponosi prawne i finansowe konsekwencje, łącznie z odszkodowawczymi w stosunku do pracownika, który na jego skutek ucierpiał. Dzieje się tak nawet jeżeli osoba ponosząca odpowiedzialność prawną, np. właściciel nie wiedział o jego występowaniu.
Wspieranie zespołów dotkniętych problemem mobbingu jest procesem skomplikowanym, z kilku powodów. Pierwszym jest samo rozumienie czym on jest. Jedno z podejść do mobbingu zawęża to pojęcie tylko do kwestii związanych z wykonywaniem pracy. Wówczas zwraca się uwagę na:
- Zachowania zagrażające statusowi zawodowemu: pomniejszanie opinii,
publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę
- izolowanie: izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i materiałów, zatajanie ważnych informacji
- umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą: presja, niewykonalne terminy, dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy
- destabilizacja zawodowa: przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności (Cowie 1999)
- Zachowania zagrażające statusowi zawodowemu: pomniejszanie opinii,
publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę
- izolowanie: izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i materiałów, zatajanie ważnych informacji
- umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą: presja, niewykonalne terminy, dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy
- destabilizacja zawodowa: przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności (Cowie 1999)
Należy jednak podkreślić, że mobbing jest formą przemocy. A wiele badań wskazuje na to, że jej sprawcy, decydując się na jej stosowanie, wybierają narzędzia z dostępnych sobie środków. Oznacza to, że na przykład - mając zainstalowany monitoring - nie będą uciekali się do przemocy fizycznej - zastosują psychiczną presję. Sprawcy przemocy w pracy, raczej nie będą ograniczali się tylko do nękania współpracownika na tle obowiązków zawodowych. Nie będą mieli skrupułów "uderzać" w sferę prywatną, wartości etc. Wszystko po to, by uzyskać zamierzony przez siebie efekt. Dlatego, w moim przekonaniu, ważniejsze jest to, że dzieje się on w miejscu pracy, w relacjach z przełożonym lub współpracownikami, niż to, że dotyczy tylko zadań związanych z pracą. Na końcu artykułu przedstawiam listę zachowań związanych z mobbingiem obejmujących również wspomniane sfery.
Kłopoty z jednoznacznym zakwalifikowaniem jakiegoś działania wynikają także z innych kwestii. Po pierwsze - rozgrywają się one często w wymiarze symbolicznym, bardzo specyficznym dla danej grupy - tu zakładu pracy, zespołu, wydziału etc. W danej grupie - w biegu jej historii ustala się specyficzny kod, zwany metajęzykiem grupowym. Na przykład - "Zakopane" może się kojarzyć z uczestniczeniem w grupie roboczej w czasie której doszło na przykład do załagodzenia istotnego sporu między pracownikami. W ich slangu powiedzenie: "musimy znowu zrobić Zakopane" będzie oznaczało ważne negocjacje.
W sytuacji, gdy w danym zespole pojawia się problem mobbingu, szybko pojawiają się określenia na zachowania przemocowe, które najczęściej brzmią jak neutralne pojęcia. Bywają używane w celu poniżenia, zastraszenia, grożenia, trudno je uznać jednak - nawet w przypadku nagrania - za dowód, a są tak samo groźne jak ich odpowiedniki wypowiedziane wprost.
Inny problem jest natury odwrotnej. Część ludzi, zwłaszcza doświadczający przemocy w domu, związku, innym miejscu pracy, ma tendencje do interpretowania jako agresywnych czy zagrażających sytuacji, które mają neutralny charakter: zwłaszcza poleceń wydawanych przez przełożonych, zadań związanych z dużym stresem, współpracy w zespole. Po prostu: nie wszystko, co ludzie szczerze przeżywają jako agresję w stosunku do nich, faktycznie nią jest.
Mobbing zawsze jest problemem zespołu, w którym się wydarza. Jego konsekwencje dotykają przede wszystkim osoby, które są obiektem przemocy, ale nie tylko. Koszta psychologiczne, często przekładające się na sferę zdrowia, motywacji do życia, relacji z innymi, stosunek do wartości a nawet wiary, dotykają również świadków mobbingu. Innego rodzaju koszta, związane z usprawiedliwianiem siebie i "znieczulaniem się" na krzywdę przez siebie wyrządzaną, ponoszą również sprawcy mobbingu.
Istnieje wiele przyczyn takich zachowań: presja, brak umiejętności zarządzania, współpracy w zespole, kryzysy indywidualne, etc. Gdy już zachowania przemocowe pojawią się w jakiejś grupie, bardzo szybko zaczynają pełnić wiele funkcji: dają władzę, wpływ na rzeczywistość, poczucie sprawstwa, służą budowaniu relacji, granic etc. Zaspokajają wiele ludzkich, wcale nie patologicznych potrzeb. Dlatego tak trudno jest wyeliminować to zjawisko.
Pomoc zespołom dotkniętym mobbingiem jest skomplikowana i wielowątkowa. Istotne są tu kwestie prawne, dostarczanie umiejętności, których brak doprowadził do powstania zjawiska, wprowadzanie nowych, bezprzemocowych zasad, pomoc poszkodowanym ale i stosującym przemoc. O tym jednak w następnym artykule.
Lista zachowań mobbingowych wg Leymanna (2001):
I. Działania utrudniające proces komunikowania się:
- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
- ciągłe przerywanie wypowiedzi
- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
- ciągłe krytykowanie życia osobistego
- nękanie przez telefon
- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów
- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary
II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:
- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary
- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem
komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się
z izolowaną osobą)
- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”)
III. Działania naruszające wizerunek ofiary:
- obmawianie
- rozsiewanie plotek
- ośmieszanie
- sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne
- żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego
- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary
- atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych
- wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość
- wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa
- obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń
- insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty
IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:
- wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
- kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
- nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji
- przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
- przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
- przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary
- ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub
ilością pracy do wykonania)
- ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
- wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
V. Działania uderzające w zdrowie ofiary:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez
zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń
- groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary
- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
- znęcanie się fizyczne
- działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
- przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary
I. Działania utrudniające proces komunikowania się:
- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
- ciągłe przerywanie wypowiedzi
- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
- ciągłe krytykowanie życia osobistego
- nękanie przez telefon
- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów
- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary
II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:
- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary
- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem
komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się
z izolowaną osobą)
- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”)
III. Działania naruszające wizerunek ofiary:
- obmawianie
- rozsiewanie plotek
- ośmieszanie
- sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne
- żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego
- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary
- atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych
- wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość
- wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa
- obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń
- insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty
IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:
- wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
- kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
- nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji
- przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
- przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
- przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary
- ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub
ilością pracy do wykonania)
- ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
- wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
V. Działania uderzające w zdrowie ofiary:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez
zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń
- groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary
- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
- znęcanie się fizyczne
- działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
- przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary
Reklama.