Rafał Brzoska, szef InPostu: "Ludzie chodzą do roboty, zamiast do pracy. Ja szukam tych ambitnych"

Fot. dzięki uprzejmości InPost
- Do roboty chodziło się w czasach komunizmu. I niestety, niektórym tak zostało. Przychodzą o 8, wychodzą o 16 i nic ich nie interesuje - mówi Rafał Brzoska, prezes Integer.pl, do którego należy InPost. Jego kariera to gotowy scenariusz filmu. I gdyby nie ambicja, dziś nie byłby milionerem i "Tygrysem polskiego biznesu". Zaczynał jeszcze na studiach, od roznoszenia ulotek. Dziś ma firmę, wycenianą na 1,2 miliarda złotych.

Szczerze przyznam, że Google nie potrafi mi udzielić precyzyjnej odpowiedzi na pytanie: ilu ludzi Pan zatrudnia. A więc?

Biorąc pod uwagę strukturę spółki pocztowej EasyPack jak i oddziały agencyjne, to łącznie wychodzi około 10 tysięcy.

Jest Pan menadżerem z wieloletnim stażem, bardzo doświadczonym...Jakaś generalna zasada, której przez ten czas nauczył się Pan o współpracy z ludźmi?

Oj, takich mądrości jest całkiem sporo. Ale jedna jest najważniejsza: należy właściwie komunikować ludziom cele firmy, cele działów, a nawet cele poszczególnych stanowisk. Jasno i precyzyjnie. Tylko to gwarantuje efektywną pracę, bez frustracji zarówno u pracowników, jak i ich przełożonych. Komunikacja jest kluczowa.

Co przesądza o wartości pracownika? O tym, że jest dobry?

Dobry pracownik nie przychodzi do roboty, ale czuje się częścią zespołu. Jest zaangażowany, ujmijmy to: powyżej średniej krajowej. Jak się to zaangażowanie objawia? Tym, że niezależnie od stanowiska stara się iść do przodu, awansować, rozwijać. Pokazuje, że ma swoją wartość i zależy mu na czymś więcej niż to, co ma w tej chwili. Czyli po prostu: jest ambitny.
Ambicja potrafi zrekompensować nawet braki w wykształceniu czy doświadczeniu zawodowym. Młodzi ludzie często mają ten problem, kiedy idą do pierwszego pracodawcy. Nie mogą się pochwalić swoim doświadczeniem, ale to ambicja powoduje, że wielu z nich już na studiach ma jakieś osiągnięcia. Ja sam rozkręcałem swój pierwszy biznes na trzecim roku studiów.

W takim razie jest Pan w opozycji do szefa Google'a, który ostatnio stwierdził że zatrudnianie ambitnych pracowników, którzy myślą o swojej karierze, może być bardzo kosztowne...

Nie wiem, w jakim kontekście padło to stwierdzenie. Choć myślę, że Google nie byłby tam gdzie jest teraz, gdyby nie ambicje założycieli i całego teamu. Więc fakt, nie zgadzam się z nim.

Wracając do wcześniejszego wątku: co ma Pan na myśli, mówiąc o zaangażowaniu pracownika na poziomie średniej krajowej?

Dosłownie? Pracownik przychodzi pracować, wyznacza sobie cele i chce je osiągać - a nie idzie do roboty. Do roboty chodziło się w czasach komunizmu. I niestety, niektórym tak już zostało. Przychodzą do pracy o 8, wychodzą o 16 i nie odbierają telefonu służbowego albo wyłączają od razu za progiem. Po 16 całkiem wypisują się z życia firmy - i to właśnie jest przychodzenie do roboty.
Natomiast człowiek, do którego mogę zadzwonić z pytaniem o 21, albo wysłać maila a on odpisuje po pół godziny - to dla mnie wartościowy pracownik, nowoczesnej organizacji.

Brzmi trochę jak opis pracoholika. Chyba nie jesteście pracodawcą, który wymaga od swoich ludzi zarzucenia wszelkiej prywatności i czasu wolnego...

Nie, absolutnie. Jeśli to nie przychodzi komuś naturalnie - to ma skutek odwrotny do zamierzonego. Pracownik szybko ucieka z firmy. Faktem jest, że top managment w naszych spółkach składa się wyłącznie z ludzi, którzy mają pasję do swojej pracy i lubią to, co robią. Chcą rozwoju, mają ambicje awansu, cieszą ich sukcesy na rynkach międzynarodowych...Ta firma jest częścią ich życia. Taki zespół zbudowałem i z takimi ludźmi pracuję.
Przychodzi pracownik po podwyżkę... Często zdarzają się Panu takie rozmowy?

Przychodzi, kiedy wie że niesie ze sobą ponadprzeciętną wartość dla firmy i że ta podwyżka mu się należy. I w takich przypadkach - jeśli rzeczywiście przemawiają za nim rezultaty – taka rozmowa jest formalnością.

Co Pan bierze pod uwagę?

Osiągnięcia i efektywność - to przede wszystkim. Jeśli pracownik ma wartość większą, niż w momencie kiedy zaczynał na tym stanowisku pracy - to najlepszy dowód, że podwyżka mu się należy. Ale ona musi być adekwatna. A zdarza się, że ktoś przychodzi i chce pensję większą o 50 proc. Cóż, takich podwyżek nie ma ani tu, ani w żadnym innym kraju. Z racji tego, że akurat w naszej firmie mamy wartościowanie stanowisk pracy...

...czyli?

Znana powszechnie, choć rzadko stosowana metoda. Każde stanowisko pracy ma określone parametry, które powinna spełniać zajmująca je osoba. Przykładowo: stanowisko listonosza jest wartościowane. To znaczy, że powinien mieć wydajność X i dostarczać określoną liczbę przesyłek. Liczba skarg i reklamacji nie powinna przekroczyć Y i w tej sytuacji jego wynagrodzenie wynosi Z.
Jeżeli ktoś ma ponadprzeciętne wyniki, jego stanowisko pracy może być wartościowane bardziej, wyżej. To jest metodologia uczciwa i policzalna. Przede wszystkim: nie jest uznaniowa, więc nikt nie czuje się poszkodowany. Dość mocno pilnujemy, aby nie było dysproporcji na poszczególnych stanowiskach pracy. Tzn. trzy osoby robią w praktyce to samo, a każda z nich ma inne wynagrodzenie. To budzi największe frustracje, problemy i konflikty wewnątrz firmy.

Pamięta pan takie negocjacje finansowe, które - z jakiegoś powodu - szczególnie zapadły w pamięć?

Pamiętam oczekiwania na poziomie bezczelnych. Pracownik przychodzi i stwierdza, że powinien zarabiać nie 10 ale 20 tysięcy złotych....

… wtedy jest pierwszy w kolejce do zwolnienia, nie do podwyżki.

Niekoniecznie. Nigdy nie karzę ludzi za to, że mówią co myślą. Jeśli ktoś chce podwyżki ale nieracjonalnej - to nie wyrzucam go za drzwi. Staram się wytłumaczyć. Albo mówię mu co zrobić, żeby była racjonalna. I najczęściej po takiej rozmowie ta osoba: a) rezygnuje, bo jest sfrustrowana i wie, że nie jest w stanie tego osiągnąć, albo b) rzeczywiście bierze się w garść i pracuje dwa razy ciężej, żeby zasłużyć. To jest bardzo uczciwe postawienie sprawy.
Z mojej strony też zdarzały się błędy, i to często. Zwłaszcza zanim wdrożyliśmy jednolitą politykę, zdarzało mi się zatrudniać niewłaściwych ludzi na niewłaściwe stanowiska. Natomiast własnej pensji nigdy nie negocjowałem, bo nigdy nie pracowałem dla kogoś.

Wartościowanie stanowisk, owszem, nie jest powszechne. Za to klauzula zakazująca pracownikom rozmawiać o ich zarobkach zaczyna być normą...

U nas jej nie ma, bo - przy przysłowiowej wódce - wszyscy i tak wymieniają się wszelkimi informacjami. Jaki sens ma wymaganie czegoś, czego nie da się wyegzekwować? Jeśli polityka stanowisk jest czytelna, ta wiedza jest powszechna. „Na tym stanowisku podstawa wynosi tyle, premia tyle, bonus roczny tyle i tyle.” Mając mierzalne parametry i jawną politykę, ten problem zupełnie znika. Wszyscy wiedzą, ile może w firmie zarobić dobry listonosz albo business developer.

A czy w ogłoszeniach o pracę podajecie widełki płacowe?
Z tego co pamiętam nie, ale ta kwestia jest bardzo szybka wyjaśniana. Na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym.

Był Pan kiedy w Norwegii?

Wiele razy.

Pytam, ponieważ w Norwegii publiczna debata o pieniądzach i zarobkach toczy się zgoła inaczej. Każdy może sprawdzić roczny PIT swojego sąsiada, szefa czy koleżanki i sprawdzić ile zarabia. Czym tak bardzo się od nich różnimy?

Mentalnością. Polacy mają zupełnie inną mentalność i nieprzypadkowo - przez nas samych - jest oceniana negatywnie. Krąży o niej sporo anegdot. Sąsiad ma nowy samochód i od razu zaczynamy się zastanawiać skąd ma i skąd na niego wziął? Nie jesteśmy w stanie tego zmienić, a już na pewno nie w tym pokoleniu.

Czy u nas faktycznie pieniądze, zarobki to jest tabu? Temat, o którym się nie rozmawia?

Mam wrażenie, że jesteśmy bardziej otwarci. Coraz więcej informacji jest powszechnie dostępnych: ile zarabiają urzędnicy, politycy, menadżerowie spółek Skarbu Państwa... Media publikują co pewien czas listy płac, na których widać że średnia krajowa na stanowisku fryzjerki wynosi X czy Y dla hydraulika. Każdy może wygooglować i sprawdzić.
ZOBACZ TAKŻE:
Skomentuj