Słowo na "R". Jedna rzecz, która sprawi, że firma zacznie lepiej funkcjonować

- Unia Europejska czerpie siłę z różnorodności, a jeszcze nigdy nie była tak wieloraka jak dziś. Różnorodność jest naszą mocną stroną i musimy wykorzystywać jej potencjał, jeśli chcemy budować zrównoważoną przyszłość - pisze Szabolcs Schmidt, kierownik Działu Niedyskryminacji i Koordynacji Działań dotyczących Romów z Dyrekcji Generalnej ds. Sprawiedliwości i Konsumentów Komisji Europejskiej. Nazwa stanowiska długa, ale i zagadnienie niełatwe - bo UE nie jest jednorodnym tworem, tętnią w niej różne temperamenty, doświadczenia i osobowości. Jednocześnie UE jest świetnym przykładem doceniania różnorodności (diversity) i wyciągania z niej tego, co najlepsze.

Podobnie dzieje się w firmach. Według globalnego raportu Culture Amp, aż 85 proc. praktyków i liderów DEI (diversity, equity and inclusion - różnorodność, równość i integracja) zauważa, że firmy w których pracują realizują założenia diversity. Według raportu Workplace Diversity, Equality & Inclusion, 30 proc. specjalistów HR posiada stanowisko związane z diversity w firmie, a 80 proc. pełnoetatowych praktyków DEI zostało zatrudnionych w ciągu ostatniego roku.

Widać pozytywną zmianę, choć autorzy raportu zastrzegają, że dzisiaj jeszcze nie zobaczymy zmiany systemowej w tym ważnym obszarze. W jaki sposób budować strukturę organizacyjną, złożoną ze zróżnicowanych kulturowo ludzi, których dzielą tysiące kilometrów i od czego zacząć zmianę w organizacji?

- W Polsce, zarówno firmy, jak i społeczeństwo, dość późno zaczęły wdrażać idee równości i różnorodności. W wielu branżach odbyło się to zupełnie naturalnie, inne się bronią. Wszystko jednak zaczęło się od równouprawnienia kobiet, jako że jesteśmy krajem narodowościowo dość mało zróżnicowanym. Ale nie znaczy to, że mamy mało do zrobienia, wręcz przeciwnie - mówi w rozmowie z naTemat.pl socjolog Hubert Gieliński.

Jak pisał w jednej ze swoich książek amerykański psycholog Daniel Goleman, „nikt z nas nie jest tak bystry, jak my wszyscy”. Chociaż to znaczne uproszczenie, to w dużej mierze oddaje istotę „diversity” – zespół to wiedza. Im bardziej zróżnicowany punkt widzenia, tym większa kreatywność, innowacyjność i elastyczność w formułowaniu strategii i pokonywaniu wyzwań. Na przestrzeni lat kluczowe stało się umiejętne zarządzanie różnorodnością w firmie, czyli tworzenie struktury organizacyjnej otwartej na talenty, promującej wartości i zwyczaje włączające, a także dbające o integracje osób z grup mniejszościowych.

- Diversity wyzwala w zespołach nieszablonowe myślenie, rozważanie wielu, często skrajnie odmiennych perspektyw. Powstają koncepcje, które nigdy nie ujrzałyby światła dziennego w jednolitym kulturowo zespole. Czy przynoszą efekt? Niezaprzeczalnie. Według analiz Gartnera różnica efektywności pomiędzy takimi grupami pracowników wynosi średnio 12 proc., oczywiście na rzecz „diversity”, a firmy dzięki temu modelowi znacznie przekraczają założone cele finansowe i są wstanie budować konkurencyjne miejsce pracy. W przypadku WhitePress już niemal na początku działalności firmy stawialiśmy na międzykulturowe teamy, w naszym polskim biurze mamy obecnie osoby z Rumunii, Wielkiej Brytanii, USA, Brazylii, Turcji czy Holandii. Dlatego wraz z ekspansją marki na zagraniczne rynki, mieliśmy już pewne doświadczenie w budowaniu tego rodzaju struktur – mówi Monika Kikolska HR specialist, WhitePress.

Zalety różnorodności doceniają też firmy z branż o wiele bardziej tradycyjnych niż platforma do publikacji artykułów.

- Nasze podejście do zarządzania opiera się na dążeniu Goldman Sachs do wspierania zrównoważonego i sprzyjającego inkluzyjności rozwoju. Zmiany w naszej polityce wykonywania prawa głosu sprawią, że Goldman Sachs Asset Management pozostanie w czołówce firm dążących do zwiększenia różnorodności we władzach firm na całym świecie - mówi Heather Miner, dyrektor operacyjna w Goldman Sachs Asset Management, czyli jednej z najpotężniejszych na świecie instytucji finansowych.

Jednocześnie Goldman Sachs nie ma wątpliwości, że to się po prostu opłaci.

- Różnorodność we władzach spółek jest ważnym czynnikiem sprzyjającym wielowymiarowemu myśleniu na najwyższych szczeblach każdej firmy i jest istotnym elementem napędzającym wyniki. Wciąż zwiększamy nasze oczekiwania w odniesieniu do różnorodności, w miarę jak rosną oczekiwania odnośnie stosowania wyższych standardów – podkreśla Katie Koch z zespołu Fundamental Equity w GSAM.

– Ja na różnorodność patrzę nawet nieco inaczej niż w korporacyjnym rozumieniu słowa "diversity". Budując zespół, który pracuje ze sobą ściśle każdego dnia, zwracam uwagę, by mieć w nim możliwie największy przekrój. I to zarówno pod względem wieku, orientacji, poglądów, wrażliwości, etapu w życiu. Gdybyśmy wszyscy byli tacy sami, kręcilibyśmy się w kółko. Dzięki temu na ten sam temat możemy spojrzeć z naprawdę wielu aspektów. Widać to nawet na najprostszych przykładach, jak do sprawy X podchodzą ludzie, którzy mają dzieci, a jak ci, którzy ich nie mają. Zwracają uwagę na zupełnie różne aspekty problemu, o których z obiektywnych powodów inni mogli nie pomyśleć. I tak to działa w każdym temacie. Mega cenne, bo pokazuje, jak łatwo zamknąć się w swojej bańce. Dostrzega się to dopiero po jakimś czasie – mówi w rozmowie z naTemat.pl Bartosz, menedżer zarządzający kilkudziesięcioosobowym zespołem. 

Różnorodność jest odnoszona do zasobów pracy i traktowana jako źródło nowych możliwości na konkurencyjnym rynku. W środowisku pracy, w którym różnorodność jest akceptowana i doceniana, ludzie łatwiej ujawniają swoje indywidualne cechy i talenty, a tym samym w mniejszym stopniu kierują się konformizmem w relacjach z innymi, chętniej współpracują, są bardziej kreatywni i w większym stopniu utożsamiają się z celami firmy.

W najbliższej przyszłości o rynkowej wartości przedsiębiorstwa będą decydowały w dużym stopniu czynniki niefinansowe, takie jak reputacja firmy, jej zdolność do pozyskiwania talentów, radzenie sobie w sytuacji kryzysowej, umiejętność zarządzania pracownikami w związku z restrukturyzacją - czytamy w raporcie "Diversity IN Check".

Z tych przesłanek wynika nałożenie na duże spółki giełdowe obowiązku rocznego raportowania w zakresie polityki różnorodności: jej celów, sposobu wdrażania oraz rezultatów.

W polskich realiach różnorodność w miejscu pracy sprowadza się w praktyce do różnorodności ze względu na płeć i wiek, rzadziej ze względu na rasę, religię czy narodowość, chociaż to może ulec zmianie w perspektywie najbliższych lat, bowiem już dzisiaj napływają do Polski emigranci z Azji Wschodniej, a także z Ukrainy i Białorusi. Jednocześnie zasoby siły roboczej kurczą się i zmienia się struktura ludności według wieku z powodu zachodzących procesów demograficznych. Oznacza to, że pracodawcy będą musieli w większym niż dotychczas stopniu korzystać z różnorodności.

Z badań wynika, że niewiele firm jest przygotowanych do sprostania wyzwaniom związanym z zarządzaniem różnorodnością. Brakuje wiedzy zarówno teoretycznej, na czym polega istota zarządzania różnorodnością, jak i praktycznej – jak wcielać zasady równości i różnorodności we własnej organizacji oraz jakie rozwiązania sprawdzają się w biznesie. Brakuje też przekonania, że orientacja na zarządzanie różnorodnością generuje w długiej perspektywie korzyści finansowe.