Angażować i motywować, czy zwalniać?

Pracowników nie trzeba motywować. Jeśli pracownicy nie są zmotywowani to trzeba ich zwolnić, a nie marnować baterie na działania podnoszące efektywność – takie zdanie ma niestety wielu menedżerów, ale na szczęście trendy na rynku pracy się zmieniają.

Na błędach w zarządzaniu tracą na pewno i pracownicy i pracodawcy. Pracownicy, którzy przychodzą do pracy i działają pod presją szefa, bez możliwości realizacji swoich życiowych potrzeb, nawet jeśli na początku przynoszą zakładane efekty, to bardzo szybko się wypalają i tracą chęć do działania. To natomiast zamiast korzyści, w dłuższej perspektywie przynosi straty dla firm i organizacji.

Nie musisz być jak Jobs
Koncepcja motywowania przez stres, nacisk na dowożenie budżetu, podnoszenie co kwartał celów sprzedażowych to szybka droga do zwiększenia ruchów kadrowych w firmie. Teoretycznie można powiedzieć, że Steve Jobs był przecież aroganckim, krzykliwym szefem, a jego firma odniosła sukces. Stawiał wymagania. Chciał, by jego pracownicy przekraczali granice swoich możliwości, a jeśli tego nie robili, zwalniał ich.
Kto wie, czy Steve Jobs z łagodnym stylem motywowania pracowników osiągnąłby sukces? Być może nie. Warto jednak pamiętać o tym, że oprócz sposobu bycia, charakteru, Jobs, tak jak i inne duże firmy proponował swoim pracownikom coś więcej - najlepsi mieli szansę np. na duże pakiety akcji i udział finansowy w budowaniu nowego rynku. To mobilizowało ludzi do przekraczania granic. Jobs był wybuchowy, impulsywny i wymagający. Ludzie to wiedzieli, ale mimo tego pracowali dla niego i z nim.

O co chodzi w motywowaniu pracowników?
Przeciwnicy systemów motywacyjnych mówią, że benefity i dodatki finansowane przez pracodawców służą tylko rozpieszczaniu pracowników, a efekty nie są wcale tak dobre, jakby można było oczekiwać. W końcu wszystko zależy od nastawienia. Pewnie złoto położone przez kogoś, kto nie lubi swoich współpracowników też by nie było takie piękne.
Z drugiej strony są ci, których pracodawcy chcą mobilizować, angażować i motywować, bo to właśnie dzięki ich pracy firmy osiągają sukces.

Pracodawcy inwestują
Z raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2014 roku”, który zrealizowała firma Sedlak & Sedlak można dowiedzieć się że 75,2 procent biorących udział w badaniu zadeklarowało, że w ich miejscach pracy w 2014 roku zatrudnionym przysługują świadczenia dodatkowe. A więc pracodawcy coraz częściej oprócz pensji, zapewniają pracownikom dodatkowe świadczenia. Jak twierdzi Kinga Tapa, koordynująca badanie – ważnym czynnikiem, który wpływa na popularność przyznawania świadczeń dodatkowych jest wielkość organizacji. 53,2 proc. pracowników mikroprzedsiębiorstw odpowiedziało, że firma przyznaje zatrudnionym benefity. Tymczasem w wielkich przedsiębiorstwach, jest to 89,7 proc. osób.
– W 2014 roku, podobnie jak w roku poprzednim, najpowszechniejszym benefitem jest podstawowa opieka medyczna (52,3%). Na drugim miejscu w rankingu najpopularniejszych benefitów znalazł się telefon służbowy, wykorzystywany w celach prywatnych (43,3%), natomiast na trzecim – zajęcia sportowe (42,7%) – dodaje Kinga Tapa.

Coś więcej
Menadżerowie, którzy na co dzień zajmują się zarządzaniem kadrami w firmach wiedzą, że niektóre benefity są traktowane przez samych kandydatów jako element konieczny, a czasem nawet niezbędny do tego, by kandydaci chcieli ubiegać się o pracę w ich firmach.

Pieniądze to nie wszystko
Samo angażowanie odbywa się w wielu firmach już nie tylko przez otwarty sposób zarządzania pracownikami, ale też przez oferowanie pracownikom dodatkowych świadczeń, oprócz wynagrodzenia za pracę. Pracownicy, tak jak pracodawcy, zaczynają żądać od swoich szefów więcej, stawiając poprzeczkę coraz wyżej.
Paczki na święta i wczasy pod gruszą zostały rozwinięte o nowe świadczenia – programy emerytalne, opiekę medyczną, karty sportowe i programy kafeteryjne, które pozwalają pracownikom decydować, co mają dostawać od pracodawcy oprócz ustalonej pensji.

Zmieniać ludzi czy szefa?
– Pracowników skutecznie motywować się nie da - twierdzi Robert Reinfuss, doradca biznesowy w dziedzinie strategicznego zarządzania. Pracodawca może jedynie tworzyć korzystne warunki w których pracownicy będą mieli wewnętrzną motywację do robienia rzeczy potrzebnych firmie. Próby motywowania przez pracodawców z reguły kończą się odwrotnym skutkiem. Pracodawcy powinni więc motywację kupować, tak jak kupuje się kompetencje, płacić za nią w formie wyższego wynagrodzenia zasadniczego i starać się tworzyć warunki, w których ta naturalna motywacja pracowników będzie się rozwijać. Jeśli pracownik w tych warunkach nie przejawia kompetencji ani motywacji to należy się z nim rozstać. Również dla dobra pracownika - dodaje Reinfuss.

Innego zdania jest Małgorzata Aleksandrow, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Benefit Systems. –Pracodawcy coraz częściej wybierają rozwiązania, które stanowią odpowiedź na wyzwania związane z odpowiednim i efektywnym motywowaniem pracowników, przyciąganiem nowych oraz zatrzymywaniem już pracujących. Najlepsze rozwiązania to takie, które pozwalają pracownikom na wybór, jednocześnie są dla nich wartością dodaną – np. zwiększają siłę nabywczą wynagrodzenia czy podnoszą jakość życia. Pracownicy, którzy czują, że pracodawca inwestuje w nich, są zmotywowani, wydajniejsi i bardziej przywiązani do firmy. Dla mniej zmotywowanych dodatkowe świadczenia mogą stanowić pozytywny bodziec do zmiany. Dlatego warto szukać rozwiązań, które mogą zmienić daną sytuację, a nie zwalniać ostatecznie – dodaje Małgorzata Aleksandrow.

Brian Tracy, kanadyjski pisarz i twórca e-booków z dziedziny rozwoju osobistego i psychologii sukcesu mówi często, że o efektach pracy w dużym stopniu decyduje to w jakich warunkach, i w jakiej atmosferze pracują.
Tu warto przypomnieć powiedzenie, które krąży w wielu firmach – ludzie przychodzą pracować do firmy, ale często odchodzą nie od firmy, ale od ludzi. Motywatory w postaci benefitów to narzędzia wygodne, ale bez szefa z głową na karku to i tak za mało.

Jacek Babiel, redaktor naczelny miesięcznika „Benefit”