Niemiecki Bundestag zrobił paniom nie lada niespodziankę z okazji Dnia Kobiet – nie dostały goździków czy tulipanów, ale otwarte drzwi do awansu w postaci obowiązkowej 30 proc. kwoty dla kobiet w radach nadzorczych największych niemieckich spółek. Za kompetencje, nie za płeć. Bo wbrew temu, co twierdzą niewtajemniczeni krytycy we wprowadzaniu kwot i parytetów chodzi o awansowanie tych przygotowanych i kompetentnych, a nie jakichkolwiek kobiet. Szkoda tylko, że taki przekaz nie przebija się do powszechnej świadomości.

REKLAMA
Jaką część absolwentów wyższych uczelni w Polsce stanowią kobiety? 60 procent. Kto częściej wybiera studia doktoranckie lub kształcenie podyplomowe? Kobiety. Jak zatem wyglądają ścieżki kariery obu płci? Kobiety docierają do średniego szczebla menadżerskiego, ale na najwyższych stanowiskach dominują mężczyźni. I to znacząco. Udział kobiet we władzach spółek giełdowych w Polsce jest nie tylko niski, niższy niż unijna średnia, ale też od lat się za bardzo się nie zmienia – w zarządach wynosi około 12 proc., w radach nadzorczych 14-17 proc. Na najwyższym szczeblu, czyli wśród prezesów, kobiety stanowią w ostatnich latach jedynie 7-8 proc. Według raportu Komisji Europejskiej ze stycznia 2015, Polska z ogólnym udziałem kobiet na stanowiskach decyzyjnych na poziomie 14,6 proc. znajduje się poniżej europejskiej średniej, która wynosi 20,2 proc. Są oczywiście sektory, gdzie liczba kobiet piastujących stanowiska średniego szczebla menadżerskiego jest równa niemal połowie, ale co do zasady na szczyt dostają się nieliczne. Powodów jest kilka – część kobiet nie chce sięgać wyżej, nie wierzą w siebie lub muszą (!) wybierać między karierą albo rodziną. Inne chcą, ale mimo kompetencji jakoś nie mogą się przebić przez tzw. szklany sufit.
„Do władz wejdą kobiety-paprotki, firmy stracą”
Stąd pomysł Komisji Europejskiej na stworzenie młotka, który pomoże kobietom rozbić tę niewidzialną barierę. Kilka lat temu powstał projekt przepisów wprowadzających obowiązek 40 proc. kwoty (parytet to 50/50) dla płci niedoreprezentowanej w radach nadzorczych dużych spółek giełdowych do 2020 roku. Odkąd propozycja wyszła z gabinetu Viviane Reding co jakiś czas podnosi się larum, że firmy pobankrutują, bo do władzy dojdą „kobiety-paprotki”, które o biznesie nie mają pojęcia. Tylko, w którym miejscu jest mowa o tym, żeby mianować niekompetentne kobiety?! Propozycja dyrektywy unijnej zawiera zapis, że tylko te naprawdę duże spółki - mające powyżej 50 mln euro przychodu i zatrudniające powyżej 250 osób – będą podlegały obowiązkowi stosowania kwot. To one mają stanowić przykład dla całego rynku. I uwaga – wbrew pogłoskom nie będą karane za niewypełnienie kwoty, jeśli nie znajdą się odpowiednie kandydatki. Kluczem ma być właściwe prowadzenie procesu rekrutacyjnego – przejrzyste kryteria, starania o znalezienie kandydatów obydwu płci. W przypadku, gdy będzie dwóch aplikujących o takich samych kwalifikacjach, pierwszeństwo ma mieć kandydat tej płci, która jest niedoreprezentowana. Sankcje, takie jak zablokowanie udziału w zamówieniach publicznych, będą mogły być nałożone na firmę tylko w przypadku niezastosowania wymaganych procedur rekrutacji, a nigdy za samo niewypełnienie celu 40 procent miejsc dla kobiet!
I druga rzecz - o której się nie mówi - dyrektywa jest środkiem tymczasowym i ma przestać obowiązywać w 2028 r. Chodzi więc wyłącznie o przyspieszenie tempa wyrównywania szans w dostępie do wysokich stanowisk tradycyjnie zajmowanych prawie wyłącznie przez mężczyzn, a nie inżynierię społeczną. Takie podejście zastosowało już wiele krajów europejskich. Wiążące kwoty zostały wprowadzone przez Norwegię (w 2008 roku), a następnie przez Belgię, Francję, Islandię, Włochy oraz Finlandię (w której kwoty dotyczą jedynie spółek skarbu państwa). Ciekawym przykładem jest Francja, gdzie wiążące kwoty obwarowane sankcjami obowiązują duże spółki giełdowe od 2011 roku. W tym czasie udział kobiet w zarządach wzrósł tam rekordowo o 18 proc. i dziś wynosi ponad 30 proc. W 2015 r. W Hiszpanii podobne przepisy mają wejść w życie w tym roku, w Holandii - w 2016 r., a w Austrii za trzy lata ma zaś obowiązywać parytet 1:1 w zarządach spółek skarbu państwa. Jakie są dotychczasowe efekty wprowadzania kwot? Firmy działają, radzą sobie dobrze, świat się nie zawalił.
„Kobiety nie nadają się do zarządzania”
Według różnych analiz kobiety na wysokich stanowiskach mają mniejszą skłonność do ryzyka niż mężczyźni. Są bardziej nastawione na współpracę niż rywalizację. Czy to źle? Jak powiedziała kiedyś Christine Lagarde, gdyby Lehman Brothers był bardziej Lehman Brothers&Sisters, może nie mielibyśmy takiego kryzysu. Według badania brytyjskich naukowców – Nicka Wilsona i Alego Altanlara – posiadanie chociaż jednej kobiety w zarządzie zmniejsza ryzyko bankructwa firmy o 20 proc. Kobiety na stanowiskach zarządczych umieją słuchać innych i patrzą na biznes długoterminowo. Bardziej niż mężczyźni zwracają uwagę na takie kwestie jak: rozwijanie talentów oraz równowaga pomiędzy życiem osobistym i zawodowym. Czyli chyba się jednak do tego rządzenia nadają. Uzupełnianie się stylów „kobiecego” i „męskiego” służy firmie i daje najlepsze wyniki finansowe. Wiem to z własnego doświadczenia i własnych obserwacji. Potwierdzają to też badania. Według raport E&Y zrównoważone zespoły, w tym zarządy i rady nadzorcze, oznaczają lepsze zarządzanie ryzykiem, a także relacjami z klientami, zwłaszcza w firmach globalnych, działających na wielu rynkach.

„Nie wiadomo, gdzie szukać kompetentnych kandydatek”
Po to, żeby ułatwić znajdowanie tych kompetentnych kandydatek Komisja Europejska stworzyła już kilka lat temu listę 8 000 kobiet gotowych do objęcia stanowisk w organach spółek, po czym przeniosła swoją listę do bazy danych dostępnej online (Global Board Ready Women Initiative). Teraz, w ramach Kongresu Kobiet, tworzymy polską listę kobiet, które są gotowe do obcięcia wysokich stanowisk. Przekażemy ją Ministrowi Skarbu. Takie listy mają sens dlatego, że są najlepszą odpowiedzią na powtarzane wciąż slogany, że kompetentnych kobiet nie ma albo nie wiadomo, gdzie ich szukać.
Regularnie na spotkaniach i podczas wywiadów jestem pytana o to, dlaczego Kongres Kobiet tak mocno zabiega o większą obecność kobiet na wysokich stanowiskach. Wytłumaczenie jest proste - kiedy w danym gremium pojawia się minimum jedna trzecia kobiet zmienia się agenda, tematy, priorytety. Wtedy istotne miejsce znajdują sprawy, które z męskiego punktu widzenia nie są uważane za kluczowe albo w ogóle bywają pomijane. W idei wprowadzania kwot czy parytetów nie chodzi o to, żeby urządzić seksmisję, ale o nowe, lepsze reguły gry, w której potencjał kobiet będzie wykorzystywany a sprawy dla nas ważne brane pod uwagę, dyskutowane i realizowane. Na poziomie zarządu firmy, władzy samorządowej, administracji rządowej, Sejmu. Czyli tam, gdzie się decyzje podejmuje.