Od jakiegoś czasu pracodawcy, jak również departamenty zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, naciskane są na używanie metody zwanej ‘’planem kariery’’. Metoda ta ma na celu pomóc w rozwoju kluczowych pracowników takich jak osoby z niewielkim doświadczeniem, osoby tracące pracę w organizacji lub pracownicy, którzy muszą się przebranżowić. Zarządzanie talentami w organizacji między innymi za pomocą planu kariery pomocne jest także w rozwoju strategii organizacji.

REKLAMA
W większości przypadków jednak, plan kariery - to tylko teoria.
W przeciętnej organizacji to na ramiona menadżera spada odpowiedzialność zwolnienia, dokształcenia lub przebranżowienia pracownika. W tym procesie nie tylko pracownik, ale również menadżer pozostaje sam sobie, bez wsparcia przełożonych.
Jeśli masz wrażenie, że twoi pracownicy potrzebują twojego wsparcia w rozwoju osobistym i nie wiesz jak rozpocząć z nimi współpracę jeden na jeden - skupienie się na planie kariery może być idealnym początkiem.
Jeśli dręczy cię pytanie: Jak pomóc pracownikom w napisaniu planu kariery tak by wydobyć z nich potencjał? Oto kilka ważnych punktów:
1. Luźna rozmowa
Przeprowadź luźną i szczerą rozmowę z pracownikiem, gdzie rozmówca poczuje się zachęcony i zmotywowany. Daj mu czas by mógł przeanalizować najlepsze osiągnięcia oraz najbardziej lubiane dotychczas zawodowe obowiązki. Pomóż im zrozumieć co sprawia, że chcą pracować w twojej organizacji.
2. Elastyczność
Ustalenie aspiracji jest priorytetem. Znając upodobania pracownika pomóż mu stworzyć plan działania; od tych codziennych, niewielkich zadań po te większe tak zwane "prace domowe", na które rozmówca musi poświęcić więcej czasu. Ustalcie terminy osiągnięcia wyznaczonych celi; w innym wypadku cel może zostać nieosiągnięty z powodu nieoczekiwanych nowych obowiązków. Pamiętaj, ze cokolwiek ustalacie; to nie ty, a pracownik musi czuć się pewny ustaleń i być zmotywowany do ich realizacji.
3. Bądź realistą
Określenie czasu w planie kariery powinno być realistyczne. Weź pod uwagę jak długo pracownik wykonuje stanowisko na, którym się znajduje. Zmiany w twojej organizacji mogą otworzyć nowe drzwi lub może się okazać, że wykonywany przez pracownika zawód w niedługim czasie nie będzie już potrzebny w twojej organizacji.
4. Połącz umiejętności z aspiracjami
Szczera rozmowa pomoże wydobyć potencjał i ustalić osiągalne cele. Warto skorzystać z dodatkowych dokumentów takich jak ocena roczna pracownika, miesięczne spotkania z menadżerem, czy metoda 360 stopni.
5. Zachęcaj, motywuj
Bądź realistą, motywuj. Na każdym kolejnym spotkaniu sprawdzaj, czy wcześniej przedyskutowane cele zostały osiągnięte. Jeśli nie- czemu tak się stało? Zastanów się co ty możesz zrobić, żeby pomóc pracownikowi?
6. Stwórz plan i strategię
Z punktu widzenia pracodawcy i działu zarządzania zasobami ludzkimi pomoc w tworzeniu planu kariery pracownikom, pomaga również w rozwoju strategii organizacji. Plan nadaje wizję tego, gdzie zmierza organizacja a wraz z nią pracownicy. Zdarza się, że pracownik nie zgadza się z wizją organizacji, co w dłuższym terminie oznacza opuszczenie firmy lub brak świadomości w temacie zamierzeń i wizji organizacji.
7. Pomoc
Używaj znanych ci kontaktów by pomóc pracownikowi. Networking oraz istniejący partnerzy biznesowi to nieodłączna cześć zdrowej organizacji. Z ich pomocą można osiągnąć więcej zamierzonych celów. Organizacje treningowe oraz coach kariery również mogą okazać się pomocne.
8. Odpowiedni język
Nie używaj skrótów ani żargonu. Miej pewność, że pracownik rozumie wszystko, co omawiacie. Ta zasada powinna obejmować obie strony.
Wspólna praca nad planem kariery jest dobrym sposobem na poznanie pracownika, jego aspiracji, jak również pomaga w zrozumieniu zawodowych problemów. Jest idealną formą mentoringu, który choć znany i szanowany od lat pięćdziesiątych z nową siłą wraca na "salony". Mentoring pozwala na zbudowanie trwałej i efektywnej relacji dzięki, której pracownik czuje się nie tylko zauważony, ale i doceniony.