Eksperyment z pianką - czyli jak znaleźć lepszych pracowników

Ostatnio zostałam poproszona przez mojego pracodawcę o uczestniczenie w treningu rekrutacyjnym. Trening miał na celu odświeżenie znanych wyzwań i zagadnień związanych z HRem. Omawiana podczas treningu tematyka pomógła mi spojrzeć na proces doboru kandydatów z nowej perspektywy i pozostawiła mnie z pytaniem: Czy na pewno pracodawcy rekrutują odpowiednich kandydatów używając właściwych metod?

Wiele firm spędza dużo czasu na rekrutacji, wydając ogromne kwoty pieniędzy, próbując zatrudnić najlepszych absolwentów szkół średnich i wyższych oraz doświadczonych pracowników. Mimo wciąż trwającego kryzysu, inwestują duże sumy pieniędzy w szkolenia swoich rekruterów. Wciąż projektując nowe procesy analizy potencjalnych pracowników. podejmują intensywne testy na zdolności i inteligencję potencjalnych pracowników.

Czy jest to jednak, najskuteczniejsza metoda łowienia talentów? Może czegoś w tym całym procesie brakuje? Neurologia, nauka zajmująca się zagadnieniem mózgu wnosi nowe odkrycia, które powiązane są z biznesem i produktywnością - stają się odkryciami które coraz częściej interesują HRowców. Wiele badań, w których udział brały dzieci, miało za zadanie pokazać przełożenie wyników na osoby dorosłe, szczególnie te pracujące w biznesie.

Należy tutaj poruszyć dwa zagadnienia; pierwsze opiera się na badaniach, przeprowadzonych dawno bo w 1960 roku. Eksperyment ten wykazał, że dzieci, które potrafią oprzeć się pokusie skosztowania słodkiej pianki (marshmallow), w życiu dorosłym osiągnęły wiele więcej niż dzieci, które nie potrafiły się powstrzymać przed zjedzeniem tej słodyczy. Dzieci, które wytrwały osiągnęły dużo lepsze wyniki w nauce oraz w późniejszym życiu zawodowym, mieli wyższe dochody oraz lepiej rozwinięte relacje społeczne. Badania wykazały, że to nie dzieci z wysokim IQ, a te które miały silniejszą umiejętność nieuleganiu pokusie w przyszłości osiągnęły więcej.

Po tym odkryciu, naukowcy zajęli się analizowaniem przyczyn oporu jaki stawiany jest przez dzieci. Jakie wynikają z tego wniosek dla rekruterów? Otóż implikacją jest szukanie osób, które mają w sobie naturalną umiejętność stawiania oporu i bycia asertywnym. Również ci, którzy wykazali obie postawy podczas rekrutacji czy "assessment centre". Taka cecha może oznaczać większe prawdopodobieństwo sukcesu w innych, realnych zadaniach związanych z praca zawodową.

Spójrzmy jeszcze na jeden wątek. Według profesor C. Dweck z Uniwersytu Stanford, jednostki czyli w naszym wypadku ubiegający się opracę kandydaci, mogą być oceniani według tego co sami myslą o swoich możliwościach. Jedna grupa to ci, którzy wierzą, że ich umiejętności, ich talent i intelekt są stałymi cechami, a ich sukces opiera się na wrodzonych umiejętnościach. Można powiedzieć, że ta grupa ma tak zwaną "stałą myślenia". Często wypowiadają one negatywne zdanie na temat swoich umiejętności oraz unikaja ryzyka, na przykład związanego z praca zawodową.

Z drugiej strony mamy grupę, która uważa, że mózg jako mięsień może osiągać coraz lepsze wyniki i czym więcej będą pracować umysłowo, tym więcej osiągną. Osoby oznaczone tak zwanym "dynamicznym myśleniem" nie zawsze muszą być tego świadome. Można okreslić to na podstawie ich zachowania i podejmowanych przez nich decyzji. Osoby takie często maja łatwość w podejmowaniu ryzyka, jak również mają silnie rozwinięte myślenie abstrakcyjne.

Zatem zostawiam nas z pytaniem, czy aby na pewno testy na IQ są najskuteczniejszymi? Czy wykorzystując takie testy pracodawcy nie odbierają sobie możliwości zatrudnienia tych najlepszych i najbardziej wytrwałych?