O autorze
Kiedyś historyk literatury i nauczyciel akademicki oraz wiceprezes Tesco w Polsce i członek zarządu Tesco w Europie Centralnej, dzisiaj prezes deweloperskiej spółki giełdowej. W ciągłej podróży między kulturami i językami, raczej zaskakiwany ilością wspólnych mianowników niż różnic.

O efektach ubocznych systemów motywacyjnych

Systemy motywacyjne są stare jak świat. Można sobie wyobrazić początki powstania pierwszych systemów motywacyjnych, które angażują siłę czy inteligencję ewentualnych beneficjentów. Czy pierwsi Piastowie mogli powiedzieć do swoich wojów – kto wroga usiecze najwięcej, ten kasztelanem będzie albo morgi od króla otrzyma ? Oczywiście, że mogli i pewnie tak mówili. Z tym, że Brandenburczycy mieli podobny system, no i setki lat przygranicznych wojen pojawiają się jako nieoczekiwany efekt uboczny takiego systemu.


Albo ten Wincenty Pstrowski, którego kilku powojennym pokoleniom jako bohatera przywoływano – kto da (węgla) więcej niż ja - pytał z plakatów i podręczników historii. I nie odbierając mu patriotycznego zapału (miłość do ojczyzny ważona w tonach wyrąbanego węgla), wydaje się, że jego przykład nie pomógł w zbudowaniu dobrobytu, ani jego ani społeczeństwa. Raczej przybyło górników w sanatoriach i szpitalach przeciążonych wycieńczającą pracą.

O co więc chodzi z tymi premiami, mają sens czy nie? Ano...zależy. No bo weźmy sobie przykład firmy prowadzącej sieć marketów. Załóżmy, że kupcy z działu zakupów wynegocjowali wyjątkowo atrakcyjną cenę bananów. I świetnie ! Premia murowana – jest dobra jakość, rozsądna marża, a na półce atrakcyjna cena. I zasypali bananami kilka tysięcy sklepów swojej sieci. No i zaczyna się - gdy podpisywali kontrakt, banany były zielono-żółte, ale zanim logistycznie dało się zapełnić półki sklepów od Swinoujścia do Przemyśla, stały się już żółto-brązowo-czarne. I ci, którzy w marketach odpowiadają za handel, mogą tylko oddać je do ZOO, bo małpki, aż tak wybredne nie są. Sklep księguje banany w straty, a w tym samym czasie kupcy opijają deal miesiąca, bo przecież swój odcinek odpowiedzialności obrobili wyśmienicie !

Widziałem wiele systemów motywacyjnych czy premiowych i uważam, że najczęściej, a być może zawsze, są nieskuteczne. Ale nie dlatego, że ktoś wprowadził do premiowego algorytmu błędne dane. Jestem przekonany, że w złożonych strukturach biznesowych nie jest możliwe zbudowanie takiego systemu premiowego dla poszczególnych działów czy departamentów, aby algorytm budował wartość dodaną dla całej firmy. Istnieje zbyt wiele zmiennych i niewiadomych oraz przeciwstawnych wektorów, które często są korzystne dla firmy tylko jeśli nie są nadmiarowo realizowane. A premie zawsze wprowadzają element nadmiarowej motywacji. Krótko mówiąc, w tej samej firmie, to co dla jednych jest celem premiowym, dla innych może być przekleństwem, a efektem takich przeciwstawnych wektorów będzie niższy wynik firmy i zagrożenie zwolnieniami, także dla tych „nadmiarowych“. Jeśli mówimy o złożonych procesach tworzenia produktu czy usługi, to najczęściej są one bardzo zatomizowane i coraz częściej alokowane geograficznie. Końcowy sukces zależy od dziesiątek czy setek podwykonawców.


Co robić zatem? Czy pożegnać się z ideą nagradzania za sukces? Zdecydowanie nie! Pracownicy powinni odczuć, że ich praca ma sens i oprócz jej wycenionej wartości w umowie o pracę, może też posiadać wymierną dodatkową wartość finansową, w zakresie nadzwyczajnych, nieplanowanych zysków całej firmy lub też tych planowanych, jeśli jakiś procent zysku był elementem budowania budżetu.

System musi całościowo obejmować wyniki firmy jako efektu zbiorowego wysiłku wielu pracowników, zgrupowanych w departamentach, działach, rozrzuconych czasem w kilku miastach czy krajach. To także metoda na konsolidację pracowników wielkich firm wokół wartości i szansa na zrozumienie, a jak złożonych strukturach przychodzi nam dzisiaj pracować.

Taki system, z rozsądnie ustawionymi celami rocznymi dla całej firmy, pozwala wypłacać premię, jeśli produkcja czy sprzedaż całego przedsiębiorstwa okazuje się zgodna z planem lub wyższa niż cel roczny. Powstaje pewien budżet, który może być rozdzielany wśród pracowników i od mądrości kadry zarządzającej zależy, w jaki sposób premie będą dzielone. To także element budujący ducha zespołu, w szczególności, jeśli do budowy algorytmu podziału zaprosić przedstawicieli pracowników.

Znam firmy, które właśnie w taki sposób budują swój kapitał społeczny i więź z pracownikami, znam także inne, których szefowie uważają, że tylko premia pozwala im spać spokojnie, bo przecież niewidzialna ręka rynku lub tego rodzaju głupoty, będzie czuwać nad realizacją planów, a pracownicy niczego więcej (podobno) nie oczekują.

I rzeczywiście, jeśli ich praca polega na np. stawianiu słupów energetycznych w jak najszybszym czasie i na tym opiera się działalność firmy, to dlaczego nie ? Jeśli jednak firma rozpocznie bardziej złożone usługi, np stawianie słupów, dostarczanie energii, eksploatacja i obsługa klientów, to proste wynagradzanie za akord, będzie pierwszym krokiem do kłopotów, o których im się nie śniło w czasach, gdy ich pracownicy stawiali wykonywali proste i powtarzalne czynności.
Znajdź nas na Znajdź nas na instagramie

Oceń ten artykuł:

Trwa ładowanie komentarzy...
PILNE! 0 0Jest wyrok TSUE ws. Polski! To w praktyce cofa całą pisowską reformę sądownictwa
Cartoon Network 0 0Ktoś dokucza twojemu dziecku? Ten poradnik podpowie ci, jak poradzić sobie z tym problemem
0 0Polskiej szkole przydaliby się tacy nauczyciele. "Stowarzyszenie Umarłych Poetów" w teatrze
dadHERO 0 0Prawie półtora miliona złotych na polską planszówkę. Skąd ten sukces gry "Beyond Humanity:Colonies"?
0 0Najmłodsza miliarderka się bogaci. Poruszenie w świecie mody
WYWIAD 0 0"Żenujące". Były sołtys Rytla nie ukrywa, co myśli o reportażu Superwizjera o Beacie Szydło
0 0Wyrok za niski? Wnuk Wałęsy do więzienia może trafić na dłużej