Proces grupowy, trenerze!

Działalność szkoleniowa w naszym kraju nie jest poddana jakimkolwiek regulacjom ustawowym. Oznacza to, że jedynym mechanizmem różnicującym "dobrych" i "złych" trenerów jest wolny rynek. Tworzy go mnóstwo niewielkich, mocno konkurujących ze sobą podmiotów, co utrudnia wypracowanie jakichś ogólnodostępnych regulacji. Nawet wśród trenerów tworzących największe w Polsce środowisko trenerskie: listy trenerów rekomendowanych przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne, nie ma pełnej zgody co do tego, co na liście kompetencji trenerskich powinno się znaleźć. Dlatego mój wpis należy traktować jako głos w dyskusji, a nie wykładnię obowiązującego gdzieś dogmatu.
Po pierwsze - trener powinien przejść solidne, przygotowujące go do zawodu szkolenie. Tu akurat w PTP udało się znaleźć operacjonalizację tego pojęcia: minimum 200 godzin w jednym ciągu, zawierające w sobie trening interpersonalny (minimum 40 godzin). Ten ostatni ma bardzo duże znaczenie. Poszerza kompetencje interpersonalne, pozwala poznać przebieg pełnego procesu grupowego (etapów istnienia grupy) od strony przeżywania i rozumienia go. Świadomość istnienia procesu i dostosowywania do niego narzędzi w pracy można przyrównać do umiejętności prowadzenia samochodu. Wiemy skąd ruszamy, gdzie chcemy dojechać (jakie są potrzeby grupy i jaki cel chcemy osiągnąć). Mamy nawigację samochodową (znajomość procesu, technik pracy). Nasz samochód wyposażony jest w mnóstwo systemów i udogodnień (narzędzia, schematy). A i tak nie da rady ustawić autopilota by zawiózł nas z Krakowa do Gdańska. Po drodze będziemy mieli światła, na których musimy się zatrzymać (sytuacje oporu w grupie), część pasażerów będzie chciało jechać trasą widokową, a część jak najszybszą (indywidualne motywacje). Ktoś zachoruje na chorobę lokomocyjną (indywidualne mechanizmy oporowe), a ktoś będzie przez cały czas twierdził, że zna lepszą trasę (bo w swojej grupie uchodzi za eksperta) i będzie próbował zabrać zabrać nam kierownicę (obronić tę pozycję). Może się okazać, że po drodze jest wypadek (obszar traumatycznego doświadczenia) i należy szukać objazdów. Nawet najlepszy i najbardziej szczegółowy plan podróży (scenariusz szkolenia) nie może przewidzieć wszystkich tych czynników. To kierowca (trener) musi podejmować decyzję, co robi dalej i dostosowywać trasę (przebieg szkolenia) chociażby do warunków drogowych. Są pewne trasy, po których lepiej nie jeździć zimą (konflikt w grupie), a doskonale sprawdzają się latem (faza współpracy).
Bardzo wiele firm i trenerów opiera swoją pracę o drobiazgowy scenariusz szkolenia, uwzględniający chociażby sposób doboru uczestników do poszczególnych grup zadaniowych, wnioski z ćwiczenia (mimo, że jeszcze się nie odbyło), czy sposób prezentacji pracy grupowej (stać czy siedzieć). Trenerzy są rozliczani ze stopnia realizacji scenariusza. Dzieje się tak głównie w środowiskach, które traktują trenerów jak automaty do realizacji szkolenia, a rozwój kompetencji widzą wyłącznie poszukiwaniu nowych, coraz lepszych algorytmów: scenariuszy warsztatów na poszczególne "tematy": współpracę w grupie, obsługę klienta etc. Zazwyczaj scenariusze takich zajęć nazywane są "metodologią" i są najpilniej strzeżoną tajemnicą. Gdy coś pójdzie nie tak, zwykle szuka się w takich firmach winnego porażki: trenera, grupy, czasem poprawia się scenariusz (jeśli stworzyła go osoba o niskiej pozycji w firmie). W rzeczywistości najprostszym wytłumaczeniem tego co się wydarzyło, to po prostu nieumiejętność dostosowywania przebiegu szkolenia do procesu grupowego. Jest to jednak niejako "zabronione" w miejscu, gdzie jest się rozliczanym ze stopnia realizacji scenariusza. Dzieje się tak w organizacjach, gdzie zapomina się o tym, że ludzie są różni. Oczywiście, gromadzenie wiedzy na poziomie "algorytmów" również jest potrzebne. Może jednak prowadzić do powstawania artefaktów (fałszywych przekonań opartych o niewłaściwe dane), jeśli abstrahuje się w nim od "czynnika ludzkiego" - zarówno na poziomie grupy, jak i reakcji trenera.
Świadomość własnych odczuć jest dla trenera potężnym sprzymierzeńcem. Pozwala określić, w jakiej fazie rozwoju jest grupa. Synergia (wartość dodana z "grupowości") małej społeczności na przykład w fazie współpracy jest znacznie większa niż w fazie orientacji (początek cyklu życia grupy), gdzie członkowie bardziej koncentrują się na "wypadaniu przed sobą", niż na współpracy. W fazie orientacji sprzyjało realizacji celów szkolenia zazwyczaj będzie bardzo dyrektywne prowadzenie zajęć - bezpieczeństwo uczestników oparte jest wtedy o zaufanie do lidera. Taki sam styl w fazie konfliktu (gdy uczestnicy zaczynają budować swoje bezpieczeństwo w grupie w oparciu o otwartą komunikację i poczucie własnej wartości), powodowałby agresję ze strony grupy. To, w jakiej fazie znajdują się uczestnicy, trener może właśnie rozpoznać po swoich uczuciach. Czy złości się na grupę, czy martwi, czy czuje się ubóstwiany, czy niepotrzebny? Do określenia własnych reakcji na daną fazę w grupie potrzebne jest właśnie uczestniczenie w treningu interpersonalnym, gdyż każdy z nas reaguje w nieco inny sposób. Znajomość siebie pod tym względem bardzo ułatwia pracę.
Innym sposobem poznawania własnych reakcji na grupę jest uczestniczenie w superwizji. Dobry superwizor koncentruje się nie tylko na ulepszaniu szkolenia, ale i pomaga trenerowi zrozumieć własne emocje, czasem się z nimi skontaktować. W trakcie pracy bowiem, szkoleniowiec odczuwa nie tylko swoje własne stany, ale i poszczególnych członków lub grupy jako całości. Bardzo przydaje się wiedzieć, co jest "moje" a co "pożyczone".
W ramach pointy dla klientów firm szkoleniowych, na wypadek zastanawiania się kogo wybrać. Pytajcie Państwo o to, czy dany trener przeszedł trening interpersonalny i czy się superwizuje, jeśli chcecie zwiększyć prawdopodobieństwo, że będzie potrafił dostosować swoją pracę do Państwa potrzeb a nie na odwrót