Mobbing w Pracy a Prawo

Etymologia słowa mobbing związana jest z angielskim słowem bomb, co oznacza rzucanie się na kogoś. O mobbingu mówi się dopiero od niedawna, co nie oznacza jednak, iż jest to nowy problem. Podstaw tego zjawiska doszukiwano się początkowo w agresywnych zachowaniach zwierząt, co wiązało się z zaszczuwaniem osobnika słabszego przez silniejszego.

Obecnie pojęcie mobbingu należy do domeny prawa pracy i na tym gruncie opracowano jego definicję. Artykuł 943 Kodeksu pracy stanowi, iż do obowiązków pracodawcy należy przeciwdziałanie mobbingowi, poprzez który należy rozumieć działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, co wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak i powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 22 września 2005 r. (III APa 60/05, Lex nr 215691) wskazał jednak, iż przy ocenie skutków mobbingu konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca rozsądnej ofiary, co pozwoli ograniczyć subiektywność i zbytnią nadwrażliwość pracowników na trudne sytuacje mające miejsce w pracy.

Ocena faktów i zjawisk z perspektywy samego pracownika jest jednak ważna w odniesieniu do oszacowania uporczywości i długotrwałości zachowań mobbera, którym może być pracodawca, przełożony, a także inny pracownik. Artykuł 943 § 2 Kodeksu pracy wskazuje na te dwie cechy mobbingu, które muszą wystąpić łącznie, a mianowicie „uporczywość” i „długotrwałość” negatywnych zachowań sprawcy. Pod pojęciem „uporczywość” należy rozumieć przede wszystkim stopień intensywności działań mobbera. „Uporczywość” pochodząca od słowa upór w głównej mierze opiera się na elemencie woli polegającym na opozycji w stosunku do słusznej argumentacji. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 1970 r. (V KRN 437/70, OSNKW 1971, Nr 3, poz. 37) stwierdził, iż uporczywość odnosi się zarówno do działania, jak i zaniechania trwającego dłuższy czas lub powtarzającego się w jakimś okresie, która dotyka konkretną osobę.

„Długotrwałość” nękania lub zastraszania pracownika jest kolejną cechą mobbingu, której interpretacja przynosi wiele trudności i niejednoznaczności, bowiem niełatwo jest zmierzyć czas trwania zachowania mającego znamiona mobbingu. W związku z powyższym istnieje postulat ujęcia długotrwałości w kontekście stażu pracy, a mianowicie czasu trwania negatywnego oddziaływania, który przekroczył co najmniej połowę okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Mobbing wiąże się z zespołem różnorodnych negatywnych zachowań. Prześladowanie może bowiem wystąpić w procesie komunikowania pomiędzy ofiarą a mobberem w postaci m.in. ciągłego przerywania wypowiedzi ofierze lub całkowitego ignorowania tego co mówi, krytykowania, stosowania różnego rodzaju gróźb, pokazywania ofierze obrażających gestów.

Nękanie może mieć również charakter negatywnego wpływania na relacje z otoczeniem, co wyrażać się może w społecznym izolowaniu ofiary, poprzez budowanie nieprzychylnego nastawienia do ofiary u współpracowników. Sprawca mobbingu może również dokonywać działań naruszających wizerunek ofiary, w tym ośmieszać, rozsiewać plotki, sugerować chorobę psychiczną, negować poglądy polityczne lub przekonania religijne. Może również oddziaływać na pozycję zawodową ofiary przyznając zadania poniżej jej kompetencji i umiejętności lub znacząco przerastających kwalifikacje.

Z racji, iż sprawy o mobbing są trudne w kontekście postępowania dowodowego z powodu szerokiej gamy możliwych zachowań mobbera, stąd też ofiara powinna przez cały okres nękania zbierać dowody, które świadczą o tym, iż mobbing miał faktycznie miejsce, gdyż w tym przypadku obowiązują ogólne reguły dotyczące procesu, które wskazują, iż ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne.

Osoba u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić w sądzie od swojego pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W toku procesu konieczne będzie jednak przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, który potwierdzi wpływ zachowania mobbera na stan zdrowia ofiary. Jeżeli natomiast mobbing był powodem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, konieczne jest wcześniejsze złożenie na piśmie przez pracownika oświadczenia o powodach uzasadniających rozwiązanie umowy. Umożliwi to dochodzenie odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Mobbing pośrednio regulowany jest również na gruncie Kodeksu karnego, który w art. 218 zawiera przepis odnoszący się do naruszenia praw pracowniczych. Ustawodawca chroni w ten sposób pracownika przed złośliwym lub uporczywym naruszeniem praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Wskazuje się, iż art. 218 k.k. jest zakresowo znacznie szerszy od art. 943 § 2 Kodeksu pracy, gdyż ustawodawca posługuje się tam znamieniem „naruszenia”, co zawiera większy zakres zachowań niż przewidziane na gruncie prawa pracy „nękanie lub zastraszanie”.

Działanie podejmowane przez mobbera penalizowane na gruncie kodeksu karnego musi cechować się uporczywością i złośliwością, co po części pokrywa się z regulacją przewidzianą w kodeksie pracy. Elementem różniącym jest bowiem „złośliwość”, która nie pojawia się w definicji mobbingu przewidzianej w kodeksie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1979 r. (V KRN 297/79, OSNPG 1980, Nr 6, poz. 79) stwierdził, iż złośliwość przejawia się w długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Jednakże przestępstwo z art. 218 k.k. jest przestępstwem indywidualnym, w związku z czym może być popełnione wyłącznie przez pracodawcę, co znacząco ogranicza krąg mobberów mogących ponieść odpowiedzialność karną na podstawie tego artykułu.

(J. Fronczak, WCDP)