Nie wszyscy mobbowani pracownicy mogą bronić się normami z Kodeksu pracy.
Nie wszyscy mobbowani pracownicy mogą bronić się normami z Kodeksu pracy. Fot. Shutterstock.com
Reklama.
Gdyby złożona z wybitnych językoznawców kapituła plebiscytu "Słowo Roku" miała wybierać je już po dwóch miesiącach roku bieżącego, z pewnością eksperci wybieraliby między "mobbingiem " a "molestowaniem". Za sprawą afery, którą "Wprost" rozpętał wokół TVN, to dziś pojęcia pojawiające się na pierwszych stronach gazet prawie codziennie i odmieniane przez wszystkie przypadki.
I jeżeli cokolwiek dobrego tak wielkie nagłośnienie afery tej może przynieść, to uświadomienie Polakom ich praw. W ostatnich latach na dochodzenie sprawiedliwości wobec szefa, który uporczywie i długotrwale nękał lub zastraszał pracownika, wywoływał u niego zaniżoną ocenę, poniżał lub ośmieszał podwładnego,czy też izolował go lub eliminował z zespołu współpracowników, decydowało się zaledwie kilkaset osób rocznie.
Na pewno znasz swoje prawa?
To znacznie mniej niż w krajach Europy Zachodniej. I grubą pomyłką byłoby wysnuwanie tezy, iż niski odsetek na wokandach spraw o mobbing to dowód na wyjątkowo zdrowe relacje w polskich firmach. Zarówno socjolodzy, jak i prawnicy od lat wskazują raczej na fakt, iż Polacy z mobbingiem nie walczą, bo nie wiedzą jak. Najpopularniejszy i najprostszy sposób to w Polsce ucieczka z pracy. Po której mało kto próbuje doprowadzić do ukarania sprawców. Ci czują się więc tylko bardziej bezkarni. W przypadkach stricte molestowania sytuacja jest jeszcze trudniejsza.
Niezależnie do tego, czy Kamil Durczok do nich należał czy też nie, zamieszanie wokół niego dało pretekst do przypomnienia, iż polskie prawo stanowczo mobbingowi się sprzeciwia, więc ofiary przekraczających granice krytyki, czy konkurencji szefów lub współpracowników powinny szukać sprawiedliwości.
Bo tę gwarantuje im przecież przede wszystkim art. 94 [3] Kodeksu pracy, który jasno definiuje mobbing i obejmuje tym pojęciem szereg różnych niewłaściwych zachowań i nakazuje pracodawcom mobbingowi przeciwdziałać. A tym, którym się to nie udało lub są sprawcami mobbingu, nakazuje wypłatę zadośćuczynienia w przypadku, gdy u ofiary wystąpił rozstrój zdrowia lub odszkodowania dla pracownika, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę.
Praca pracy nierówna
Problem tylko w tym, że Kodeks pracy tak stanowczy jest tylko w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Tych wśród polskich pracowników można tymczasem znaleźć coraz mniej, a środowiska pracodawców skutecznie działają na rzecz tego, by w bliskiej przyszłości wszyscy Polacy pracowali na podstawie umów cywilnoprawnych. Ci, którzy do poddającego ich mobbingowi szefa przyjdą z Kodeksem pracy, a są zatrudnieni na umowie o dzieło, umowie zlecenia, kontrakcie itp. mogą usłyszeć tylko gromki śmiech swojego oprawcy. Kodeks pracy nie chroni ich ani trochę.
Danuta Rutkowska
Państwowa Inspekcja Pracy

Mobbing jest instytucją prawa pracy, uregulowaną przepisami Kodeksu pracy, zatem przepisy te nie znajdą zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zatrudnieni na tzw. umowach śmieciowych do urzędników PIP nie mają więc za bardzo po co się zgłaszać, o postępowaniu z zakresu prawa pracy też mogą zapomnieć. Nie oznacza to jednak, że osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych są zupełnie bezbronne. W przypadku mobbingu ich sytuacja nie jest tak schematyczna dla wymiaru sprawiedliwości, jak ta przedstawiona w prawie pracy, ale mogą oni dochodzić swoich praw przede wszystkim na podstawie art. 24 Kodeku cywilnego, czyli norm chroniących dobra osobiste.
Nie ma bezbronnych
W PIP podkreślają jednak, że to nie jedyny przepis, który kształtuje sytuację osób poddawanych w pracy różnego rodzaju niedopuszczalnej presji. - Osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych mogą korzystać z ochrony przewidzianej ustawą o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania. W jej art. 13 ust. 1 przewidziano prawo do odszkodowania dla każdego, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona - tłumaczy przedstawicielka PIP.
Urzędnicy nadzorujący przestrzeganie prawa wobec polskich pracowników podkreślają, że wspomniane przepisy przez nierówne traktowanie definiują jako: dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią, molestowanie, molestowanie seksualnym, a także mniej korzystne traktowanie danej osoby wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań, lub ich nakazywanie.
To wszystko brzmi nawet lepiej, bo w obrębie jednego zespołu norm znajduje się większość zachowań, których dopuszczają się szefowie-oprawcy, którzy przecież często zarówno mobbują, jak i molestują. Problem w tym, że w zwykłym postępowaniu cywilnym wielu pracownikom mobbowanym na "śmieciówkach" przyjdzie zmierzyć się zapewne ze wszystkim problemami z udowodnieniem drugiej stornie winy, które pojawiają się w typowych sprawach o ochronę dóbr osobistych. Molestowani mogą przed sądem cywilnym swoje racje motywować dodatkowo wcześniejszym doniesieniem do prokuratury, ale ta w przypadkach obyczajowych również nie błyszczy w statystykach.
Na końcu i tak... przegrasz
Co nie oznacza, że mobbingowani i molestowani zatrudnieni na umowę o pracę mają każdą sprawę wygraną. Statystyki z 2013 roku mówiły, że na nieco ponad 600 wytoczonych na podstawie art. 94 [3] Kodeksu pracy spraw wyrok przyznający rację pracownikowi orzeczono zaledwie w... 4 proc. przypadków. Bo choć przepisy były jasne i stanowcze, zabrakło świadków i wystarczających dowodów. Którymi w niektórych przypadkach dla sądu nie były nawet opinie lekarzy, iż poronienie lub depresja ich pacjentów to efekt stresu w pracy.