Reklama.
Taki bunt nie mieścił się w głowach menedżerów. Wydawało się, że ludzie są właściwie ustawieni. Od liczby pozytywnych kontaktów i zawartych umów zależy zrealizowanie planu, a od "dowiezienia wyniku" zależy druga, ważniejsza część pensji, w następnej kolejności również awans. Przecież wszyscy zostali przeszkoleni z tego, co mają mówić klientom. Należało tylko wzbudzać chęć zakupów zgodnie z tekstem z narzuconego scenariusza: " tak rozumiem, że pan/pani ma już kredyt, ale może w domu jest coś, co warto jeszcze sfinansować pożyczką? Rower, komputer, nowy telewizor. (...) Oferujemy kredyt bez formalności, środki będą dostępne w kilkanaście minut".
Bunt w banku
Tymczasem sprzedawczyni odmówiła sprzedaży produktu. "Sama by tego nie kupiła" - miała powiedzieć, zauważając, że dzięki kilku trikom banku, koszt kredytu 4-krotnie przewyższa maksymalne legalne oprocentowanie określone w ustawie antylichwiarskiej.
Tymczasem sprzedawczyni odmówiła sprzedaży produktu. "Sama by tego nie kupiła" - miała powiedzieć, zauważając, że dzięki kilku trikom banku, koszt kredytu 4-krotnie przewyższa maksymalne legalne oprocentowanie określone w ustawie antylichwiarskiej.
Scenkę z sali sprzedaży jednego z banków opowiedziała nam rekruterka. Ta sama, której problem opisywaliśmy dwa miesiące temu. Wynajęto ją jako zewnętrznego doradcę ds. zasobów ludzkich, aby wytypowała 100 nowych talentów mających zasilić kadry korporacji. Znalezienie chętnych okazało się wielkim wyzwaniem. O trafiającym na rynek pracy pokoleniu Y, czyli urodzonych między 1983 a 1994 rokiem napisano już rzekę tekstów. Głównie o tym, jacy są samolubni, leniwi, chcą szybkiego awansu bez wysilania się w pracy. Teraz doszedł jeszcze ciekawszy "problem", czyli co się dzieje, kiedy ci ludzie znajdują już zatrudnienie.
Maciej, pracownik działu HROdnoszę wrażenie, że pokoleniu Y poprzestawiało się w głowie. Jedną z przyczyn jest zaplecze, a mianowicie rodzice, którzy w razie czego zawsze pomogą. Na jedno z moich ogłoszeń potrafiło odpowiedzieć 100 osób, po selekcji CV zostawało 10-15, umawiałem się na spotkania zostawało maksymalnie 8 bo z tego przychodziły 3. Wyobrażenia młodych o rynku pracy są abstrakcyjne. Jedna z uczestniczek rekrutacji argumentując oczekiwania finansowe wymieniała m.in przynajmniej 2 imprezy w ciągu tygodnia, zakup nowszego auta, wakacje za granicą + dwa wyjazdy na narty rocznie.
Honor młodego
Kolejna historia rekruterki tym razem dotyczy firmy spożywczej, do której trafił 29-letni Janek. Doktorant, ale też specjalista od badań nad żywnością. Pracę zaproponował mu sam prezes, kiedy zobaczył jak podczas imprezy marketingowej Janek bardzo ciekawie poprowadził prezentację o branży producentów keczupu. Późniejsza rekrutacja była tylko formalnością.
Kolejna historia rekruterki tym razem dotyczy firmy spożywczej, do której trafił 29-letni Janek. Doktorant, ale też specjalista od badań nad żywnością. Pracę zaproponował mu sam prezes, kiedy zobaczył jak podczas imprezy marketingowej Janek bardzo ciekawie poprowadził prezentację o branży producentów keczupu. Późniejsza rekrutacja była tylko formalnością.
– Janek był typowym Ygrekiem, niecierpliwym sukcesu, docenienia, a do tego egoistą. Choć pracował w marketingu, to jako ekspert od żywności wtrącał się do prac zespołów pracujących nad produkcją. Pouczał, mądrzył się, protestował, mając pomysły na produkcję bardziej zdrowych sosów i keczupu. Kiedy nikt nie chciał go słuchać, "Młody"zaczął informować szefa – opowiada rekruterka.
Prezes firmy podziękował za zaangażowanie, ale też poprosił, by młody pracownik nie wtrącał się do pracy tych 50-, 60-latków. Oni już nowych sztuczek się nie nauczą. Ponadto produkcja sosów i keczupów to od lat mieszanie tych samych składników, na podstawie tych samych receptur. Nie ma co robić rewolucji. Co zrobił Janek? Urażony rzucił szefowi wypowiedzenie oraz "nie będę brał udziału w psuciu żywności".
Idealiści
Fenomen wyjaśniają eksperci Deloitte. Według nich, młodzi pracownicy z pokolenia Y opierają swoją karierę na wartościach osobistych. Blisko połowa przyznała, że odmówiła wykonania w pracy zadania, które kłóciło z ich zasadami etycznymi – wynika z badania Deloitte.
Fenomen wyjaśniają eksperci Deloitte. Według nich, młodzi pracownicy z pokolenia Y opierają swoją karierę na wartościach osobistych. Blisko połowa przyznała, że odmówiła wykonania w pracy zadania, które kłóciło z ich zasadami etycznymi – wynika z badania Deloitte.
Michał Nowak, dyrektor zarządzający w firmie doradczej Okaeri ConsultingMało tego, osobiste zasady są dla nich często ważniejsze niż kariera. Na pierwszym miejscu bezwzględnie jest szczęście rodzinne, na drugim szeroko rozumiane zdrowie, później uczciwość Zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym wartości mają istotne znaczenie
Nowak i jego Okaeri też przeprowadziło badanie o wartościach w pracy. Ankietowani poproszeni o wskazanie trzech wartości, które powinny być ważne dla osoby pragnącej osiągnąć sukces zawodowy, najczęściej wskazywali „uczciwe życie” (wskazania 51 proc. pracodawców i 38 proc. pracowników).
By uświadomić sobie, jak wielka to zmiana, wystarczy przypomnieć historię maklerów jednego z polskich banków z końca lat 90. Bez mrugnięcia okiem sprzedali swoim klientom akcje firmy, o której wiedzieli, że za dwa tygodnie zbankrutuje. Gdy wszczęto śledztwo, okazało się, że wystarczył solidny bonus z tej sprzedaży i nikt nie miał wyrzutów sumienia.
Dziś lojalność młodych pracowników wobec ich organizacji jest zależna od możliwości rozwoju, umiejętności przywódczych, ale też tego czy że wykonywana praca ma cel i sens wynika z globalnego badania „The 2016 Deloitte Millennial Survey". Winning over the next generation of leaders”. Zamiast zdobywać sławę i pieniądze, ponad 80 proc. ankietowanych chciałaby przyczynić się do sukcesu ich organizacji, ale też pozytywnie pozytywnie wpływać na otaczający ich świat. Pytanie tylko, czy taka cecha to wada, czy raczej zaleta.
Napisz do autora: tomasz.molga@natemat.pl