
Jak korporacje walczą o pokolenie Y
Młodzi z pokolenie Y lubią wyzwania, wiec firmy, mające tego świadomość doceniają ich aktywność i zaangażowanie, chwalą, traktują po partnersku i nagradzają.
- Przedstawiciele generacji Y są zainteresowani zindywidualizowanym podejściem do ich rozwoju. Oczekują, iż organizacja zapewni im dostęp do coachów i mentorów, opiekujących się ich ścieżką kariery. Im lepsza oferta rozwojowa, w tym dostęp do rozbudowanych programów szkoleniowych, tym wyższa szansa na przyciągnięcie talentów pokolenia Y - wyjaśnia Sowińska.
- Nasze rodzime przedsiębiorstwa wciąż nie doceniają siły employer branding i zbyt mało uwagi przykładają do marketingu swojej oferty wśród pokolenia Y - dodaje.
Oprócz klasycznych narzędzi motywowania - awans, finanse (podwyżki, premie) istotna jest dla Y jasność sprecyzowanych celów, nowe wyzwania, których osiągnięcie wiąże się z uzyskaniem uznania, prestiżu, poczucia wykonywania bardzo ważnych zadań.
- Pracownicy muszą czuć się, że się rozwijają. Przełożony powinien myśleć perspektywicznie - zaplanować ścieżkę rozwoju dla swoich ludzi i konsekwentnie ją realizować - uważa Ewa Pawlak, Dyrektor Zarządzający w Europejskim Instytucie Rozwoju Kadr.
Pracodawcy już częściowo dostosowują się do potrzeb nowego pokolenia. Z tego powodu tak popularne stały się chociażby firmowe programy zdrowotne czy karty sportowe (jak Multisport), które umożliwiają korzystanie z obiektów sportowych na terenie całego kraju, za stosunkowo niewielkie pieniądze.
- Pokolenie Y ma poczucie wyjątkowości. Docenianie i poczucie wykonywania ważnych zadań jest dla nich niezwykle istotne. Należy zauważać dobrze wykonaną pracę, doceniać zaangażowanie i chwalić konkretne osiągnięcia. Za wyjątkowe rezultaty należy wyjątkowo nagradzać - twierdzi Ewa Pawlak - Tu menedżerowie powinni stworzyć swój „koszyk nagród” poza systemem motywacyjnym istniejącym w firmie. Partnerskie relacje, możliwość swobodnego wypowiadania się, nagradzanie pożądanych zachowań to sposób na edukowanie Pokolenia Y i kreowania postawy „zapracowania” na pozycję i awans w firmie - dodaje.
- W Polsce wyróżniamy trzy generacje pracowników: baby boomers - pracownicy w wieku 45-65 lat, którzy "pracują po to, żeby przetrwać"; generacja X - pracownicy w wieku 30-45 lat, którzy "żyję po to, żeby pracować" i generacja Y - wiek 20-30 lat, "pracują po to, żeby żyć" - wymienia Jadwiga Naduk.
- Postawa pokolenia Y jest zupełnie odmienna od pokolenia X (urodzeni pomiędzy 1961 a 1980). Mówi się o nich, że są młodzi, sprytni i zuchwali. To ludzie wychowani w kontakcie z najnowocześniejszymi technologiami. Nie znają świata, w którym nie ma internetu, e-maili i telefonów komórkowych - tłumaczy Ewa Pawlak.
- To młodzi ludzie, którzy urodzili się w innych czasach niż dzisiejsi 30-40 latkowie. Ich rodzice żyli w czasach kapitalizmu, gdzie o wszystko musieli walczyć. Pokolenie Y ma łatwy dostęp do informacji, a wszystko jest na wyciągnięcie ręki. Dlatego chcą żyć i pracować inaczej niż 30-40 latkowie, którzy musieli do wszystkiego dojść sami - dodaje Dominika Staniewicz, ekspert BCC ds. rynku pracy.
Pokolenie Y – zdolni, ale nielojalni
Ci młodzi ludzie bardzo cenią swój czas wolny. Dlatego, kiedy mija 8 godzin pracy, długopisy wypadają im z ręki. Po pracy jest czas na realizację zainteresowań, więc nie widzą powodów do zostawania po godzinach.
Chcą pracować "od - do", a potem mieć czas dla siebie. To, co dla nas (pokolenie X) było przywilejem, dla nich jest niezbywalnym prawem. Osoby z pokolenia Y są bardzo świadome swojej wartości. Poszukując pracy zazwyczaj oczekują ciekawych propozycji, intelektualnych wyzwań i możliwości pracy we własnym tempie.
- Wyzwaniem w zarządzaniu pokoleniem Y może być niska dyscyplina pracy, niechęć do korporacyjnie narzucanych rozwiązań, w szczególności ingerujących w ich indywidualny branding (w szczególności dress code). Powszechnie zgłaszany przez menedżerów jest też brak poszanowania dla autorytetu przełożonego - wymienia Katarzyna Sowińska.
Mówi się, że to nawet "igreki" rządzą szefami. - Niekoniecznie, pod warunkiem iż szef jest w stanie obronić swój autorytet na gruncie merytorycznym i zarządzać pracownikami w stylu przywództwa partycypacyjnego. Słabi szefowie, którzy zasłaniają się autorytetem stanowiskowym, nie mogą liczyć na taryfę ulgową u pokolenia Y - wyjaśnia Sowińska.
Z czego to wynika?
- Igreki są przekonane o swojej wysokiej wartości i nieomylności, przez co zderzenie z rzeczywistością biznesową może wzbudzać w nich poczucie rozczarowania, a "feedback" od przełożonego postrzegany jest w kategoriach… mobbingu - dodaje Sowińska.
Z punktu widzenia pracodawcy największym kłopotem jest to, że Y nie przywiązują się do firmy. - Nie czują się z nią emocjonalnie związani. Jeśli nie spełnia ich oczekiwań, nie mają skrupułów i odchodzą - twierdzi Ewa Pawlak.
- Y nastawione są projektowo, są ambitne i skupione na samorozwoju. Im dostają więcej projektów, tym skuteczniej je realizują. To tzw. pracownicy "multitasking", czyli wielozadaniowi. Nie chcą pracować jedynie dla zarobku. Jeśli powierzona praca jest monotonna, nie daje możliwości rozwoju kompetencji czy awansu, prawdopodobnie nie pozostaną długo w zatrudnieniu - zaznacza Jadwiga Naduk.
Zdaniem specjalistów to młodzi ludzie o wysokim potencjale - bardzo ambitni i wydajni w pracy i dlatego pracodawcy o nich zabiegają. Ich ogromnym atutem jest praktycznie zorientowanie we współczesnym świecie.
- Sprawnie wykorzystują nowe technologie w pracy zawodowej. Poza tym wykonują kilka zadań jednocześnie, dzięki czemu pracują szybciej i efektywniej - dodaje Ewa Pawlak z Europejskiego Instytutu Rozwoju Kadr.
Pieniądze dla pokolenie Y
- Pokolenie Y jest powiewem świeżości na rynku pracy. Wnosi wiele dobrego, bo ci młodzi ludzie prezentują otwartość i nowe podejście do rzeczywistości. Mają praktyczną wiedzę z zakresu nowych technologii i mechanizmów rządzących współczesnym światem, dlatego są ważnymi pracownikami. Potrafią też działać wielozadaniowo. Bez wątpienia jednak mają postawę roszczeniową, której nie rozumieją obecnie zarządzający przedsiębiorstwami - uważa Dominika Staniewicz.