Pracodawcy coraz częściej kuszą benefitami pracowniczymi. Karta do ekskluzywnej siłowni, ubezpieczenie medyczne w najlepszych prywatnych klinikach czy atrakcyjne szkolenia wabią, ale czy faktycznie są dla pracownika takie ważne, jak się uważa? I tak, i nie. Wszystko zależy od bazy.
Kiedyś były atrakcyjnym dodatkiem, dzisiaj benefity dla pracowników są postrzegane jako absolutna podstawa w każdej szanującej się firmie. Jak mówiła w cyklu "zRÓWNOważeni" psycholożka i psychoterapeutka Zuzanna Butryn, wpływają one na satysfakcję z pracy i produktywność, a także są skuteczną formą docenienia oraz pozapłacowego wynagrodzenia pracownika.
Karty sportowe, darmowe owoce czy prywatne ubezpieczenie medyczne już jednak nie wystarczają, a coraz popularniejsze są tak nieoczywiste benefity, jak: wsparcie psychologiczne, krótsze godziny pracy w piątki, dodatki do rozwijania swoich pasji czy żłobki w firmie. Pracodawcy coraz częściej odchodzą od tych samych benefitów dla każdego i dostosowują je do preferencji oraz potrzeb każdego z podwładnych.
Nie ma wątpliwości, że benefity pozapłacowe mają olbrzymie znaczenie i to już w procesie rekrutacyjnym. Ale czy na pewno są aż tak kluczowe dla pracownika, jak myślą niektórzy menedżerowie? Ba, czy ten w ogóle zwraca na nie uwagę?
Odpowiedź na to drugie pytanie jest prosta: tak. Jak w rozmowie z naTemat, podkreśla dr Kinga Padzik, ekspert i doradca ZZL (zarządzanie zasobami ludzkimi) w ramach ESSEY Kinga Padzik oraz nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS w Warszawie (w tym kierownik i wykładowca studiów podyplomowych ZZL), pracownicy zawsze zwracają uwagę na benefity, gdyż są one dodatkowymi korzyściami oprócz pensji.
Potwierdza to 34-letnia Ewa, która od czterech lat pracuje w jednej z warszawskich korporacji jako specjalistka ds. marketingu. Kobieta nie ukrywa, że szukając pracy, brała pod uwagę nie tylko wysokość wynagrodzenia i dojazd, ale również ofertę benefitów pracowniczych.
– Wcześniej pracowałam przez jakiś czas za granicą, dlatego jestem przyzwyczajona do określonych standardów. Nie mówię tylko o konkurencyjnej dla mojego stanowiska i doświadczenia pensji, ale również o podstawowych dzisiaj dodatkach: opcji home office, elastycznym grafiku służbowym sprzęcie, kursach i szkoleniach, opiece medycznej, kartach sportowych, dopłatach do urlopów czy wyjazdach integracyjnych do SPA – wylicza.
Ewa podkreśla, że w dzisiejszych czasach pieniądze już po prostu nie wystarczają. – Wynagrodzenie jest zapłatą za moją pracę, ale chcę również czuć się doceniona i "zaopiekowana". Pakiet benefitów jest dla mnie potwierdzeniem, że mojemu szefowi zwyczajnie na mnie zależy jako na specjaliście i profesjonaliście – podsumowuje.
Jednak dr Kinga Padzik podkreśla, że benefity wcale nie są tak samo ważne dla wszystkich. – Z moich obserwacji – które poczyniłam jako konsultant indywidualny w korporacjach w dużych ośrodkach miejskich – wynika, że benefity są odwrotnie proporcjonalne do pensji. Im bardziej atrakcyjne są pieniądze, tym mniejszą rolę odgrywają. Z kolei jeśli pieniądze bazowe są mniej konkurencyjne rynkowo, to wtedy automatycznie pracownicy szukają równowagi satysfakcjonującej w benefitach – zauważa ekspert i doradca ZZL.
Co to oznacza w praktyce? Jak podkreśla nasza rozmówczyni, jeśli człowiek wynegocjuje świetną pensję, to prawdopodobnie wystarczą mu wówczas podstawowe benefity, które są przynależne do stanowiska pracy. – Są one traktowane jako standard i zależą od stanowisk służbowych – zaznacza dr Padzik.
Ale i w przypadku benefitów standardowych sprawa nie jest prosta. Nawet one nie są jednakowo ważne dla wszystkich pracowników.
– Znam pojedyncze przypadki, w których przy pensji 45 tysięcy złotych miesięczne, pracodawca nie tylko wymaga odpowiedzialności finansowej (pracownik odpowiada finansowo za swoje niewłaściwe decyzje, na których traci firma) i nie zapewnia elementarnych szkoleń, ale również nie oferuje prywatnego ubezpieczenia. Mówi wprost, że nie chce obciążać się administracją tych procesów, natomiast rekompensuje to wynagrodzeniem i "przerzuca" sprawę na pracownika. I ludzie na to przystają – mówi dr Kinga Padzik. Zdaniem rozmówczyni naTemat, niektóre świetnie zarabiające osoby same rezygnują zresztą z pakietu medycznego, gdyż są świadome tego, że będą lepiej traktowani jako pacjenci indywidualni. Jak zaznacza, prywatne usługi medyczne realizowane przez firmę przypominają bowiem niekiedy publiczną służbę zdrowia.
– Owszem, płaci się mniej, ale trzeba czekać na wizytę tydzień, a nawet dwa, podczas gdy pacjent indywidualny spotka się z lekarzem już następnego dnia. Przy tak wysokich pensjach, jak wspomniane 45 tysięcy złotych, zbiorowe ubezpieczenie medyczne nie jest więc aż tak korzystne. Jeśli pacjent ma atrakcyjne uposażenie, to stać go na prywatnego lekarza – zauważa dr Kinga Padzik.
Jakie benefity są więc atrakcyjne dla tych zarabiających te przykładowe 45 tysięcy złotych miesięcznie? I nie tylko dla nich, ale również dla młodych pracowników, dla których owocowe czwartki i służbowy telefon to już przeżytek? Benefity oferowane społecznościom.
– Młodzi ludzie, którzy żyją w klimacie zdrowia, ekologii i zen, mogą zainteresować się benefitami, które łączą grywalizację ze zdrowiem i treningami. Mają świetne karty do luksusowych ośrodków sportowych, trenują ze znajomymi z pracy, a dodatkowo firma organizuje ogólnokorporacyjne zawody, typu, kto zrobi więcej kroków lub wypije więcej wody – wylicza.
Tutaj może pojawić się jednak zagrożenie. Dr Kinga Padzik mówi o niebezpiecznym trendzie, który nasilił się w pandemii – "cichym" przymusie korzystania z atrakcyjnych benefitów. – Pracownik słyszy: "Hej, nie będziesz dzisiaj na golfie? Dawno cię nie widziałem. Izolujesz się od nas". Wtedy jest to już opresja. Takie benefity stają się uciążliwe i ograniczające, jednak oferowane są pod płaszczem realizowania potrzeb pracowniczych, więc trudno się im przeciwstawiać – podkreśla.
Benefity, owszem, są ważne. Jednak – wbrew temu, co zdają się dzisiaj sądzić niektórzy pracodawcy – same dodatki i "socjale" nie wystarczą. Co jest więc najważniejsze? Baza.
– Możemy to przedstawić jako dwupoziomową piramidę. U podstaw będą różnie definiowane – dla każdego baza jest bowiem inna – elementy bazowe, jak np. rynkowa pensja (wynagrodzenie musi zapewnić bezpieczeństwo pracownikowi i jego rodzinie), szybki komputer, urządzenia, które nie blokują pracy, dobry dojazd, ale także firma działająca zgodnie z prawem i dotrzymująca warunków umowy z pracownikiem – mówi dr Kinga Padzik. Poziom wyżej będzie wszystko to, co "ekstra".
Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego – nawet jeśli benefity zwalają z nóg – to nie wystarczą? – Według starej, ale "poczciwej" i bardzo życiowej teorii Herzberga człowiek w każdej pracy – zanim zacznie budować satysfakcję – musi zweryfikować rzeczywistość pod kątem elementów, które są dla niego podstawowe i dają mu stabilną podstawę do sięgania po więcej – mówi.
– Czyli najpierw praca musi zapewnić mu brak dyssatysfakcji i dystraktorów. Jest to baza, która nie motywuje i nie rozwija, ale udowadnia, że pracodawca oferuje godne pracownika miejsce pracy. Dopiero wtedy zaczyna on budować elementy satysfakcji, rozwoju i motywacji – tłumaczy.
– Jeśli ktoś ma ważne rozwojowo stanowisko, ale ma zimno w biurze i obdrapane klatki schodowe, firma leży w szczerym polu i nie ma do niej drogi dojazdowej, a oprócz tego nie posiada strony internetowej oraz nawet nie oferuje wizytówek, to subiektywne odczuwanie wartości rozwoju w takim środowisku nie będzie takie samo, jak w firmie, która tę bazę oferuje – dodaje ekspert i doradca ZZL.
Jak zauważa rozmówczyni naTemat, niektórzy w takiej sytuacji uważają, że takie osoby nie były szczere, twierdząc, że zależy im na rozwoju, autonomii i decyzyjności, gdyż w praktyce wcale nie są tym usatysfakcjonowane. – Tymczasem ta baza zawsze będzie kluczowa. Dopiero gdy ta baza zostanie zapewniona, pracownicy zaczynają dostrzegać inne profity z pracy, w tym wartość różnych benefitów – podkreśla dr Kinga Padzik.
Są jednak wyjątki. – Jeśli decyzyjność, skala rozwojowa i parametry, które wskazują, że firma w ciągu 5 lat wystrzeli rozwojowo, są ogromne, to takie miejsce pracy przyciągnie bardzo specyficzne osoby, które nie patrzą na benefity i to, co zewnętrzne, ale właśnie na możliwość rozwoju. To jednak mniejszość – mówi w naTemat.
Jest jednak jeden nieoczywisty benefit, który dla większości pracowników jest ważniejszy niż karty sportowe i bony podarunkowe razem wzięte. Normalność w pracy.
Ewa, która pracuje w korporacji w stolicy, obecnie jest usatysfakcjonowana ze swojej pracy. Jednak nie zawsze tak było. W jednym ze swoich pierwszych miejsc zatrudnienia wytrzymała niecałe pół roku. Dlaczego? Mówi o "korpo-piekle".
– Stres, mobbing, nerwica, seksizm. Szef ciągle siedział nam nad głową, wszystko życzył sobie "na już", wymagał pracy po godzinach i zaglądał dziewczynom w dekolt, a jednocześnie w kuchni ciągle brakowało kawy, a w łazienkach – papierowych ręczników. Wypominał nam, że powinniśmy go po rękach całować, że mamy umowę o pracę i prywatnych lekarzy, a w rzeczywistości nikt tam nie wytrzymał dłużej niż kilka miesięcy. Atmosfera była toksyczna i opresyjna – wyznaje Ewa.
Na pytanie, czy za normalność i spokój gotowa byłaby wtedy oddać najbardziej atrakcyjne benefity, odpowiada, że tak. – Co mi po jodze i służbowym smartfonie z najwyższej półki, skoro z nerwów codziennie wymiotowałam w firmowej łazience? – pyta retorycznie.
Dr Kinga Padzik mówi wprost: dzisiaj najbardziej kuszące nie są wszelkie "ekstra" rzeczy, jak siłownia czy korty tenisowe. – Najbardziej atrakcyjne są dziś: elastyczny czas pracy dopasowany do naszego życia prywatnego, swoboda poruszania się po firmie, możliwość pracy zdalnej i w różnych miejscach oraz mała schematyczność godzinowa i fizyczna (czyli pracując, można leżeć, siedzieć, stać…), a także takie normalne i praktyczne sprawy jak np. nieograniczony dostęp do kawy i mleka w firmie czy łazienki, w których można wziąć prysznic, gdy ktoś przyjeżdża do firmy na rowerze lub hulajnodze – wylicza.
– W wielu nowoczesnych firmach nastąpiło przerzucenie środka ciężkości z "bycia w biurze" na realizowanie zadań oraz na wyniki. To pociąga za sobą możliwość elastycznej organizacji pracy i sprawiedliwego wynagradzania adekwatnego do wykonanych obowiązków – dodaje. Jak zauważa ekspert, to niby normalne kwestie, które trudno nawet nazwać benefitami, ale mają one ogromne znaczenie i pracownicy bardzo je doceniają.
– Osoby, które doświadczyły w środowisku pracy życzliwości, szczerości, otwartej komunikacji, jasnych i przestrzeganych reguł, szacunku, zrozumienia, przewidywalności, braku lęku i obaw, wiedzą, że tych wartości nie zastąpi żadna oferta benefitów. Nierzadko bowiem pracodawca oficjalnie i formalnie zalewa pracowników przysłowiowym złotem, a w praktycznym, codziennym podejściu miesza ich z "błotem" – mówi.
I zaznacza, że nie w tym powinna kryć się moc benefitów. – One nie powinny rekompensować czegoś niekorzystnego, one powinny być dodatkiem do czegoś już korzystnego. Wszakże słowo benefit pochodzi od łacińskiego benefactum, co oznacza "szlachetny, dobry czyn lub czynić dobro" – podsumowuje.
Dr Kinga Padzik
ekspert i doradca ZZL w ramach ESSEY Kinga Padzik, nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS
Dr Kinga Padzik
ekspert i doradca ZZL w ramach ESSEY Kinga Padzik, nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS
Dr Kinga Padzik
ekspert i doradca ZZL w ramach ESSEY Kinga Padzik, nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS
Dr Kinga Padzik
ekspert i doradca ZZL w ramach ESSEY Kinga Padzik, nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS