Sama pensja dzisiaj nie wystarcza, a benefity nie są już dzisiaj jedynie atrakcyjnym dodatkiem. Dla większości pracowników to absolutna podstawa, którą powinien zapewnić pracodawca. Zresztą to również korzyść dla samej firmy – wpływają one bowiem na satysfakcję z pracy i produktywność, a także są skuteczną formą docenienia oraz pozapłacowego wynagrodzenia pracownika. To również przejaw dbania o pracownika, a to jest stosunkowo nowe zjawisko, szczególnie w Polsce. Konsekwencje ignorowania potrzeb swoich podwładnych przez menedżerów mogą być bowiem opłakane.

– Mniejsza produktywność i zaangażowanie, zaniedbywanie obowiązków, pogarszająca się atmosfera. Konsekwencje dotkną całej firmy. Już same wyniki mogą wskazać, że w jej wewnętrznych strukturach nie dzieje się dobrze. Mogą być one sygnałem ostrzegawczym, że należy podjąć konkretne działania – mówiła w cyklu "zRÓWNOważeni" psycholożka i psychoterapeutka Zuzanna Butryn. Jednak jak wskazywała w naTemat dr Kinga Padzik, ekspert i doradca ZZL oraz nauczyciel akademicki na Uniwersytecie SWPS w Warszawie, pojęcie benefitu znacząco się rozszerzyło. Dzisiaj najbardziej kuszące nie są wszelkie "ekstra" rzeczy, jak siłownia czy korty tenisowe, ale często najważniejsza jest po prostu... zdrowa atmosfera w miejscu pracy. – Benefity nie powinny rekompensować czegoś niekorzystnego, one powinny być dodatkiem do czegoś już korzystnego. Wszakże słowo benefit pochodzi od łacińskiego benefactum, co oznacza "szlachetny, dobry czyn lub czynić dobro" – podkreślała ekspertka.

Jednak jeszcze trzy dekady temu o benefitach pozapłacowych w takiej formie jak dzisiaj, nikt jeszcze nie myślał. Jak zmieniała się kwestia dbania o pracownika na przestrzeni lat?

Samochód firmowy wyznacznikiem sukcesu zawodowego

– Standardem dla wielu było dofinansowanie "wakacji pod gruszą" oraz pożyczki finansowe dla pracowników – mówi o przeszłości na polskim rynku pracy Patrycja Załuska, CEO RESTART KARIERY, ekspertka ds. Rynku Pracy Uniwersytetu SWPS oraz ekspertka Rady Sektorowej ds. Kompetencji Sektora Komunikacji Marketingowej, PARP.

– Lata 90. to transformacja systemowa, szerokie otwarcie się na kapitał zagraniczny oraz inwestycje światowych i europejskich korporacji. Inwestycje zagraniczne wiązały się również z przeniesieniem standardów korporacyjnych istniejących na zachodzie – wylicza ekspertka i dodaje: – Z tego powodu praca w korporacji i organizacji z kapitałem zagranicznym była dla pokolenia X i Y, które kończyło studia w latach 2000., jedną z najlepszych opcji rozwoju zawodowego dostępnych na rynku.

Jak zaznacza Patrycja Załuska, wówczas tożsame z osiągnięciem sukcesu zawodowego było posiadanie służbowego laptopa, telefonu komórkowego czy samochodu firmowego.

Kolejne dekady przyniosły wzrost gospodarczy, a wejście Polski do Unii Europejskiej w 2004 roku zapewniło dopływ środków unijnych przeznaczanych na inwestycje. – Był to również okres rozwoju społeczeństwa, wejścia na rynek pracy pokoleń, które urodziły się i wychowały w czasach tzw. dobrobytu i globalizacji, a także "stabilizacji" polskiego kapitalizmu. Co za tym idzie, nastąpiła zmiana społeczna w obszarze preferencji zakupowych i życiowych – tłumaczy.

Te dynamiczne zmiany nie pozostały bez wpływu na rynek pracy nad Wisłą. – To wszystko wpłynęło również na zmianę oczekiwań pracowników wobec pracodawców. Systemy motywacyjne uwzględniające benefity stały się powszechne – mówi Patrycja Załuska.

Budżet domowy, bezpieczeństwo i zdrowie

Benefity na dobre rozgościły się w Polsce. W pewnym momencie można było już mieć wręcz wrażenie, że pracodawcy prześcigają się w pomysłach na benefity, jak słynne już "owocowe czwartki", czyli darmowe owoce dla pracowników.

– Wpłynęły na to również różnorodność pokoleniowa i wejście na rynek pracy pokolenia Z – czyli grupy, która w zderzeniu z pokoleniem X i Baby Boomers wydawała się zupełnie inna w kwestiach preferencji zawodowych, oczekiwanego wynagrodzenia, nadgodzin czy lojalności wobec jednego pracodawcy. Pracodawcy chcieli bowiem zrekrutować talenty i utrzymać je dłużej niż rok – tłumaczy Patrycja Załuska.

W ten sposób benefity powoli stawały się absolutną podstawą. – Jeśli coś staje się powszechne i stosunkowo łatwo dostępne, to w pewnym momencie przestajemy traktować to jako coś "ekstra", ale jako podstawowy element docenienia lub wynagrodzenia – podkreśla autorka książki "reStart kariery. Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy". Ale dziś nie wystarczą już ani dostarczane do firmy owoce, ani prywatne ubezpieczenia medyczne, szkolenia, karty sportowe, telefony służbowe i okolicznościowe bony podarunkowe. Na wagę złota są obecnie nieoczywiste benefity pracownicze, często dostosowane do indywidualnych potrzeb, jak dopłaty do komunikacji miejskiej, krótsze dni pracy w piątki czy dodatki do rozwijania swoich pasji. Jakie uniwersalne korzyści liczą się teraz najbardziej?

Patrycja Załuska, CEO RESTART KARIERY, ekspertka ds. Rynku Pracy Uniwersytetu SWPS oraz ekspertka Rady Sektorowej ds. Kompetencji Sektora Komunikacji Marketingowej, PARP, ocenia, że w obecnym świecie, w którym tuż za naszą granicą trwa wojna, finanse publiczne nie są przejrzyste, inflacja trudna jest do przewidzenia, a dodatkowo nadal zmagamy się z gospodarczymi i społecznymi skutkami pandemii, pracownicy mocno doceniają benefity, które dbają o ich budżet domowy, bezpieczeństwo i zdrowie.

– Przykładami są na przykład: dopłaty do obiadów (w firmie lub na home office), możliwość tzw. workation finansowanego przez pracodawcę, dofinansowanie badań profilaktycznych (np. po 40 czy 50 roku życia) czy aplikacje, dzięki którym pracownicy mogą zapisać się na finansowane przez pracodawcę spotkania z psychologiem czy terapeutą – wylicza.

– Pamiętajmy też, że benefity, które są „popularne” w dużych korporacjach, niekoniecznie będą zdawały egzamin w małych firmach. Również to, co jest istotne dla pracowników umysłowych, niekoniecznie będzie adekwatne dla pracowników fizycznych. Według badania Sodexo najbardziej atrakcyjne benefity dla pracowników fizycznych to: dodatkowy płatny urlop (42 procent), dofinansowanie wypoczynku (40 proc.), ubezpieczenia na życie (27 proc.) oraz dofinansowanie dojazdu do pracy (26 proc.) – dodaje ekspertka.

Obietnica dobrego życia

Benefity są podstawą, ale czy faktycznie są najważniejsze? Czy są "być albo nie być" dla przyjęcia przez kandydata oferty pracy w danej firmie? Jak zauważa Patrycja Załuska, to zależy.

– Pamiętajmy, że pracownik i pracodawca podczas procesu rekrutacji negocjują wzajemne warunki współpracy. Pojedynczy benefit – nawet jeśli jest już standardem na rynku – jego obecność lub brak, niekoniecznie musi być elementem decydującym o tym, że kandydat podejmie pracę – zaznacza.

– Kandydaci oprócz wynagrodzenia i dodatków negocjują (bardziej lub mniej świadomie) potencjał dalszego rozwoju zawodowego, satysfakcji i „dobrego życia”, którego definicja jest oparta na subiektywnych przesłankach – dodaje ekspertka. A to oznacza, że benefity, owszem, są ważne, ale wcale nie najważniejsze.

Patrycja Załuska – CEO RESTART KARIERY, ekspertka ds. Rynku Pracy Uniwersytetu SWPS, z którym współpracowała przez lata jako wykładowca i kierownik modułu "Logika projektowa dla psychologów". Ekspertka Rady Sektorowej ds. Kompetencji Sektora Komunikacji Marketingowej, PARP. Autorka licznych publikacji branżowych z zakresu rynku pracy, ageizmu, diversity&inclusion, zespołów multigeneracyjnych. Jej książka "reStart kariery. Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy" została nominowana do Economicus 2019 w kategorii najciekawsze książki o gospodarce.