Czasem wystarczy zmiana oświetlenia, czasem dodatkowy dzień na homeoffice, a osoba z zespołem Aspergera czy ADHD może być świetnym pracownikiem, czy liderem projektu. Osoby neuroróżnorodne mają potencjał, ale to wyzwanie, aby zarządzać takim pracownikiem. Pomóc mogą cyfrowe rozwiązania czy sztuczna inteligencja – przekonują eksperci w Uniwersytetu Warszawskiego.
Reklama.
Podobają Ci się moje artykuły? Możesz zostawić napiwek
Teraz możesz docenić pracę dziennikarzy i dziennikarek. Cała kwota trafi do nich. Wraz z napiwkiem możesz przekazać też krótką wiadomość.
Osoby neuroróżnorodne mogą pracować w zespole, a nawet być liderami. Panther Media/ East News
Reklama.
Osoby neuroróżnorodne na rynku pracy to wyzwanie dla pracodawców
Nowe technologie cyfrowe mogą być pomocne w wykorzystaniu potencjału tych osób
W korporacjach już jest trend tworzenia różnorodnych zespołów zamiast tradycyjnych struktur
Eksperci UW zajmujący się rynkiem pracy: prof. Katarzyna Śledziewska, dyrektor DELab UW (Digital Economy Lab) i dr Tomasz Gajderowicz z Wydziału Nauk Ekonomicznych UW przekonują, że zdiagnozowanych osób neuroróżnorodnych jest coraz więcej, więc należy zastanowić się jak wykorzystać ich potencjał na rynku pracy w erze cyfryzacji i sztucznej inteligencji.
Jako neuroróżnorodne określa się osoby, których systemy neurologiczne funkcjonują inaczej, niż ma to miejsce u osób neurotypowych. Jak wyjaśnia prof. Śledziewska to np. osoby z dysleksją, dyskalkulią, spektrum autyzmu lub z ADHD.
– Ten worek robi się coraz szerszy. Są to osoby, których systemy neurologiczne inaczej przetwarzają informacje niż to ma miejsce u osób neurotypowych – mówi prof. Śledziewska. Większa liczba diagnozowanych osób wynika z większej świadomości w tym obszarze.
– Wzrasta nasza wiedza, wrażliwość, otwartość. Stąd też widzimy, że coraz więcej jest osób neuroróżnorodnych wśród nas – ocenia prof. Śledziewska.
Także dr Tomasz Gajderowicz mówi o rosnącej w ostatnich latach liczbie osób ze spektrum autyzmu.
– Spodziewamy się, że nie rośnie dlatego, że nagle wszyscy zachorowali na spektrum autyzmu, tylko raczej zauważono, że jest to problem wśród osób, które kiedyś normalnie szły ścieżką bez zdiagnozowania – uważa ekspert UW.
Zmiana kultury organizacyjnej
Właśnie z tego powodu, aby wykorzystać potencjał tych osób, potrzebna jest zmiana kultury organizacyjnej, aby przystosować rynek pracy do potrzeb tej grupy. To liderzy powinni być świadomi tego, w jaki sposób rozmawiać z osobami neuroróżnorodnymi oraz jak organizować im pracę.
Nie ma jeszcze danych i badań dotyczących osób neuroróżnorodnych na polskim rynku pracy. Jest ich też bardzo mało na świecie, ale jak twierdzi prof. Śledziewska, zapewne niedługo będzie więcej danych o tym, jak osoby neuroróżnorodne radzą sobie na rynku pracy, bo liczba takich zdiagnozowanych osób rośnie.
Szacuje się, że tylko w USA - jak podaje prof. Śledziewska - 25 proc. dzieci jest neuroróżnorodnych. Z kolei w Wielkiej Brytanii pracuje 15-20 proc. osób neuroróżnorodnych.
Rola nowych technologii cyfrowych
Dla takich osób szansą na odnalezienie się na rynku pracy i wykorzystanie ich potencjału - jak przekonują eksperci UW - mogą być nowe technologie cyfrowe, m.in. sztuczna inteligencja.
Część tych osób dużo lepiej radzi sobie pracując lub ucząc się zdalnie, co rozpowszechniło się w czasie pandemii COVID-19. Jednak prof. Śledziewska zwraca uwagę, że nie oznacza to, że osoby te nie mają już być integrowane społecznie.
Inne narzędzia, które są wykorzystywane już od lat, to np. edytory tekstu dla osób z dysleksją.
Według ekspertów nasza praca dzięki wykorzystaniu nowych technologii cyfrowych może być zdecydowanie bardziej efektywna. Jak ocenia dr Gajderowicz, włączenie tych narzędzi także do procesu edukacji to przyszłość.
Jednocześnie zastrzega, że korzystanie z tych narzędzi wymaga krytycznego myślenia, a jego podstawą jest czytanie ze zrozumieniem, wiedza o świecie i rozumowanie matematyczne.
Różnorodne zespoły i pracownicy
W korporacjach już widać trend tworzenia różnorodnych zespołów nastawionych na wykorzystanie potencjału pracowników neuroróżnorodnych.
Jak zastrzega prof. Śledziewska, bez dobrego zarządzania może to być jednak wyzwaniem i wiązać się z nieporozumieniami.
Eksperci UW podkreślają, że każdy z nas na swój sposób jest neuroróżnorodny, a pracodawcy powinni uwzględniać potrzeby każdego z nas tak, aby pracownicy mogli wykonywać swoje zadania najbardziej wydajnie.
– Rynek idzie w stronę dekomponowania ogólnego modelu na indywidualizację i potrzebę zarządzania tą różnorodnością, indywidualnymi preferencjami, indywidualnymi zachowaniami, indywidualnymi cechami generacji – podkreśla dr Gajderowicz.
Prof. Śledziewska przekonuje zaś, że trzeba budować odpowiednią kulturę organizacyjną, a jeżeli organizacja chce wspierać, widzi potencjał, "to będzie wówczas bazować na tym, gdzie ktoś jest dobry, a każdy jest dobry gdzie indziej", np. "osoby z dysleksją będą kreatywne, osoby z ADHD są mega skoncentrowane na celu, osoby ze spektrum będą skoncentrowane na szczegółach i zobaczą to, czego nie widzi cała reszta".
Dziennikarka działu Zdrowie. Ta tematyka wciągnęła mnie bez reszty już kilka lat temu. Doświadczenie przez 10 lat zdobywałam w Polskiej Agencji Prasowej. Następnie poznawałam system ochrony zdrowia „od środka” pracując w Centrali Narodowego Funduszu Zdrowia. Kolejnym przystankiem w pracy zawodowej był powrót do dziennikarstwa i portal branżowy Polityka Zdrowotna. Moja praca dziennikarska została doceniona przez Dziennikarza Medycznego Roku 2019 w kategorii Internet (przyznawaną przez Stowarzyszenie Dziennikarze dla Zdrowia) oraz w 2020 r. II miejscem w tej kategorii.
