Grupa naTemat

Nadchodzi generacja Y - młodzi, zdolni i nielojalni. Pracodawcy w strachu, bo nie są gotowi na ich przyjęcie

Pokolenie Y to osoby urodzone po 1980 roku
Pokolenie Y to osoby urodzone po 1980 roku Fot. lululemon athletica / http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/deed.en / CCBY 2.0 / http://www.flickr.com/photos/lululemonathletica/3462846321/
Jak podkreślają specjaliści, pojawienie się nowej generacji pracowników Y to fakt i pracodawcy muszą go zaakceptować. Firmy chcą zmienić system zarządzania, bo Y to bardzo zdolni i wymagający pracownicy. Wiedzą, czego chcą i jak tego nie dostają odchodzą bez wyrzutów sumienia. Niestety niewiele firm w Polsce ma jeszcze pomysł nie tylko, jak ich przyciągnąć, ale też, jak ich w firmie utrzymać.

Pokolenie Y to młodzi ludzie wychowani w świecie nowych technologii. Nie istnieje dla nich życie bez komputerów, smartphonów i internetu. Nie korzystają z bibliotek, nie lubią papierowych gazet i ręcznego pisania. Błyskawicznie za to poruszają się po klawiaturze i w sieci, gdzie znajdują odpowiedzi na wszystkie pytania. To generacja Y jest teraz zatrudniana przez pracodawców.

Jak korporacje walczą o pokolenie Y



Pokolenie Y doceniają przede wszystkim korporacje i to one "kuszą" generację Y warunkami pracy. - PwC odpowiada na ambicje młodego pokolenia poprzez angażowanie w ciekawe projekty w międzynarodowym środowisku, w ramach których pracownicy uzyskują wysoką samodzielność w działaniu - podkreśla Katarzyna Sowińska, menedżer w grupie Human Resource Consulting, firma PricewaterhouseCoopers.
Młodzi z pokolenie Y lubią wyzwania, wiec firmy, mające tego świadomość doceniają ich aktywność i zaangażowanie, chwalą, traktują po partnersku i nagradzają.

- Przedstawiciele generacji Y są zainteresowani zindywidualizowanym podejściem do ich rozwoju. Oczekują, iż organizacja zapewni im dostęp do coachów i mentorów, opiekujących się ich ścieżką kariery. Im lepsza oferta rozwojowa, w tym dostęp do rozbudowanych programów szkoleniowych, tym wyższa szansa na przyciągnięcie talentów pokolenia Y - wyjaśnia Sowińska.

Czytaj także: Czy za trzydzieści lat będzie praca dla dzisiejszych 30-latków?

Firmy z tradycjami podchodzą do nich nadal dosyć lekceważąco, a to błąd, bo to Y stają siłą dominującą na rynku pracy.
- Nasze rodzime przedsiębiorstwa wciąż nie doceniają siły employer branding i zbyt mało uwagi przykładają do marketingu swojej oferty wśród pokolenia Y - dodaje.

Przedstawiciele pokolenia Y to nie najłatwiejsi pracownicy

Era pokolenia Y wcale nie oznacza jednak zmiany w sposobie rekrutacji, chociaż na pewno głównym źródłem pozyskania kandydata są narzędzia online. - Ponad 70 proc. uważa internet za najważniejsze źródło informacji o rynku pracy, dlatego rekrutacja przenosi się do sieci. Jednak w przypadku tej generacji problematyczna jest nie tyle sama kwestia pozyskania talentów, co ich utrzymania w organizacji, czyli odpowiedni system zarządzania zasobami ludzkimi - uważa Jadwiga Naduk, Head of Market Research & Consultancy w firmie Hays Poland.
Oprócz klasycznych narzędzi motywowania - awans, finanse (podwyżki, premie) istotna jest dla Y jasność sprecyzowanych celów, nowe wyzwania, których osiągnięcie wiąże się z uzyskaniem uznania, prestiżu, poczucia wykonywania bardzo ważnych zadań.
- Pracownicy muszą czuć się, że się rozwijają. Przełożony powinien myśleć perspektywicznie - zaplanować ścieżkę rozwoju dla swoich ludzi i konsekwentnie ją realizować - uważa Ewa Pawlak, Dyrektor Zarządzający w Europejskim Instytucie Rozwoju Kadr.

Pracodawcy już częściowo dostosowują się do potrzeb nowego pokolenia. Z tego powodu tak popularne stały się chociażby firmowe programy zdrowotne czy karty sportowe (jak Multisport), które umożliwiają korzystanie z obiektów sportowych na terenie całego kraju, za stosunkowo niewielkie pieniądze.

Według niej elementem motywacji pokolenia Y jest również docenianie kreatywności i "wykorzystanie" twórczych rozwiązań proponowanych przez pracowników. Mądry menedżer powinien dokonać analizy i wykorzystać ciekawe pomysły.
- Pokolenie Y ma poczucie wyjątkowości. Docenianie i poczucie wykonywania ważnych zadań jest dla nich niezwykle istotne. Należy zauważać dobrze wykonaną pracę, doceniać zaangażowanie i chwalić konkretne osiągnięcia. Za wyjątkowe rezultaty należy wyjątkowo nagradzać - twierdzi Ewa Pawlak - Tu menedżerowie powinni stworzyć swój „koszyk nagród” poza systemem motywacyjnym istniejącym w firmie. Partnerskie relacje, możliwość swobodnego wypowiadania się, nagradzanie pożądanych zachowań to sposób na edukowanie Pokolenia Y i kreowania postawy „zapracowania” na pozycję i awans w firmie - dodaje.

Generacja X kontra generacja Y

Pokolenia Y to osoby urodzone po 1980 roku. Za podziałem pracowników na generacje stoi przede wszystkim szybki postęp technologiczny, który sprawił, że już nie tylko dziadkowie nie rozumieją wnuków, ale obecnych 20-latków nie rozumieją nawet 30-latkowie.
- W Polsce wyróżniamy trzy generacje pracowników: baby boomers - pracownicy w wieku 45-65 lat, którzy "pracują po to, żeby przetrwać"; generacja X - pracownicy w wieku 30-45 lat, którzy "żyję po to, żeby pracować" i generacja Y - wiek 20-30 lat, "pracują po to, żeby żyć" - wymienia Jadwiga Naduk.

- Postawa pokolenia Y jest zupełnie odmienna od pokolenia X (urodzeni pomiędzy 1961 a 1980). Mówi się o nich, że są młodzi, sprytni i zuchwali. To ludzie wychowani w kontakcie z najnowocześniejszymi technologiami. Nie znają świata, w którym nie ma internetu, e-maili i telefonów komórkowych - tłumaczy Ewa Pawlak.
- To młodzi ludzie, którzy urodzili się w innych czasach niż dzisiejsi 30-40 latkowie. Ich rodzice żyli w czasach kapitalizmu, gdzie o wszystko musieli walczyć. Pokolenie Y ma łatwy dostęp do informacji, a wszystko jest na wyciągnięcie ręki. Dlatego chcą żyć i pracować inaczej niż 30-40 latkowie, którzy musieli do wszystkiego dojść sami - dodaje Dominika Staniewicz, ekspert BCC ds. rynku pracy.

Zobacz również: Młodzi, wykształceni i bez pracy

Jako dobrze wykształceni, przedstawiciele generacji Y wychodzą bardzo często z założenia, że nie muszą się już uczyć, zadawać pytań i uzupełniać kwalifikacji. - Po prostu mogą się włączyć w każdej chwili do "gry", która nazywa się praca. Nie podporządkowują się standardom. Nie uznają hierarchii służbowej. Brak im cierpliwości, a świat wokół "porusza się zbyt wolno" - dodaje Pawlak.

Pokolenie Y – zdolni, ale nielojalni


Pracownicy z pokolenia Y są bardzo samodzielni i nie interesują ich zasady obowiązujące w pracy, co sprawia, że mają trudności z podporządkowaniem się regułom. Nie czują lojalności wobec pracodawcy, nie przyjmują krytyki i mają postawę roszczeniową.
Nadgodziny? Nie ma opcji

Ci młodzi ludzie bardzo cenią swój czas wolny. Dlatego, kiedy mija 8 godzin pracy, długopisy wypadają im z ręki. Po pracy jest czas na realizację zainteresowań, więc nie widzą powodów do zostawania po godzinach.

Ewa Pawlak
Dyrektor Zarządzający w EIRK

Chcą pracować "od - do", a potem mieć czas dla siebie. To, co dla nas (pokolenie X) było przywilejem, dla nich jest niezbywalnym prawem. Osoby z pokolenia Y są bardzo świadome swojej wartości. Poszukując pracy zazwyczaj oczekują ciekawych propozycji, intelektualnych wyzwań i możliwości pracy we własnym tempie.


- Wyzwaniem w zarządzaniu pokoleniem Y może być niska dyscyplina pracy, niechęć do korporacyjnie narzucanych rozwiązań, w szczególności ingerujących w ich indywidualny branding (w szczególności dress code). Powszechnie zgłaszany przez menedżerów jest też brak poszanowania dla autorytetu przełożonego - wymienia Katarzyna Sowińska.
Mówi się, że to nawet "igreki" rządzą szefami. - Niekoniecznie, pod warunkiem iż szef jest w stanie obronić swój autorytet na gruncie merytorycznym i zarządzać pracownikami w stylu przywództwa partycypacyjnego. Słabi szefowie, którzy zasłaniają się autorytetem stanowiskowym, nie mogą liczyć na taryfę ulgową u pokolenia Y - wyjaśnia Sowińska.
Z czego to wynika?
- Igreki są przekonane o swojej wysokiej wartości i nieomylności, przez co zderzenie z rzeczywistością biznesową może wzbudzać w nich poczucie rozczarowania, a "feedback" od przełożonego postrzegany jest w kategoriach… mobbingu - dodaje Sowińska.
Z punktu widzenia pracodawcy największym kłopotem jest to, że Y nie przywiązują się do firmy. - Nie czują się z nią emocjonalnie związani. Jeśli nie spełnia ich oczekiwań, nie mają skrupułów i odchodzą - twierdzi Ewa Pawlak.

Główna zaleta – generacja "multitasking"

Eksperci podkreślają, że ogromną zaletą tego pokolenia jest myślenie poza schematami i odważne podejmowanie nowych wyzwań. - Zdecydowanie mocną stroną młodych pracowników jest umiejętność współpracy, gotowość do dzielenia się wiedzą i otwartość na zmiany. Środowisko projektowe wydaje się dla nich najbardziej naturalnym i pożądanym. Pokolenie to dobrze odnajduje się także w multikulturowym środowisku pracy - uważa Katarzyna Sowińska, menedżer w firmie PwC.
- Y nastawione są projektowo, są ambitne i skupione na samorozwoju. Im dostają więcej projektów, tym skuteczniej je realizują. To tzw. pracownicy "multitasking", czyli wielozadaniowi. Nie chcą pracować jedynie dla zarobku. Jeśli powierzona praca jest monotonna, nie daje możliwości rozwoju kompetencji czy awansu, prawdopodobnie nie pozostaną długo w zatrudnieniu - zaznacza Jadwiga Naduk.
Zdaniem specjalistów to młodzi ludzie o wysokim potencjale - bardzo ambitni i wydajni w pracy i dlatego pracodawcy o nich zabiegają. Ich ogromnym atutem jest praktycznie zorientowanie we współczesnym świecie.
- Sprawnie wykorzystują nowe technologie w pracy zawodowej. Poza tym wykonują kilka zadań jednocześnie, dzięki czemu pracują szybciej i efektywniej - dodaje Ewa Pawlak z Europejskiego Instytutu Rozwoju Kadr.

Pieniądze dla pokolenie Y


Z tego powodu Y potrzebują nagród i motywacji, i jak podkreślają eksperci nie wystarczy jedynie ta finansowa. Y oczekują na premie, pochwały i nagrody po zakończeniu jakiegoś projektu. Oprócz tego muszą mieć możliwość rozwoju i nowych wyzwań.
- Pokolenie Y jest powiewem świeżości na rynku pracy. Wnosi wiele dobrego, bo ci młodzi ludzie prezentują otwartość i nowe podejście do rzeczywistości. Mają praktyczną wiedzę z zakresu nowych technologii i mechanizmów rządzących współczesnym światem, dlatego są ważnymi pracownikami. Potrafią też działać wielozadaniowo. Bez wątpienia jednak mają postawę roszczeniową, której nie rozumieją obecnie zarządzający przedsiębiorstwami - uważa Dominika Staniewicz.

Pokolenie Y nie traktuje zatrudnienia jako wartości samej w sobie. Tak, jak osoby z generacji przedemerytalnej - baby bomers - "pracują po to, żeby żyć". "Życie" oznacza dla nich jednak samorealizację. Problemem dla pracodawców może być fakt, że Y potrzebują stałej stymulacji. - To ogromne wyzwanie szczególnie dla działu HR. Muszą tej grupie pracowników zapewnić, po pierwsze odpowiedni system motywacji i nagród, a po drugie, atrakcyjną ścieżkę rozwoju. Jeśli tego brakuje Y często rozglądają się za nową pracą. Stabilność oraz stałość zatrudnienia nie jest dla nich aż tak istotna - podkreśla Jadwiga Naduk z Hays Poland.

Z tego powodu pogodzenie tak różnych postaw pracowników poszczególnych generacji jest dużym wyzwaniem. - Dziś umiejętność "myślenia", kontrola oraz tworzenie dobrej atmosfery w pracy to jedynie wstępne warunki powodzenia działań kadry zarządzającej. Menadżerowie stoją przed nie lada zadaniem - jak okiełznać i ukierunkować zuchwały potencjał, który wzrastał inaczej, niż oni - podsumowuje Ewa Pawlak.
ZOBACZ TAKŻE:
WIĘCEJ NA TEMAT:
PracaPokolenieGospodarkaMłodziPsychologia
Skomentuj