Płaca minimalna w 2026 roku znów wzrośnie. Być może i ty zarobisz więcej

Początkiem stycznia 2026 r. w Polsce rosną dwie kluczowe stawki: minimalne wynagrodzenie miesięczne dla etatu oraz minimalna stawka godzinowa. To zmiana, która wpływa nie tylko na osoby zarabiające "najniższą krajową", ale też na część dodatków, limitów i kosztów zatrudnienia. Poniżej wyjaśniamy, ile dokładnie wyniosą nowe kwoty i gdzie w praktyce widać ich konsekwencje.

Od początku 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 4806 zł brutto miesięcznie przy pełnym etacie. Jednocześnie minimalna stawka godzinowa ma wzrosnąć do 31,40 zł brutto. Te liczby są ważne z dwóch powodów. Po pierwsze, stanowią twardą granicę, poniżej której nie można zejść w rozliczeniach objętych przepisami o minimum. Po drugie, często działają jak punkt odniesienia w negocjacjach płacowych także tam, gdzie pensje są wyższe, ale podparte ustalonymi widełkami w firmie.

W 2025 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa to 30,50 zł brutto. W 2026 r. różnica to 140 zł brutto miesięcznie oraz 0,90 zł brutto na godzinę, czyli mamy do czynienia ze wzrostem rzędu około 3 proc. w ujęciu rok do roku. W praktyce oznacza to, że cały 2026 r. zaczyna się z jedną stawką obowiązującą od stycznia, bez dodatkowego progu w połowie roku. Dla wielu osób to uproszczenie: łatwiej przewidzieć budżet i rozliczenia w ciągu roku, a pracodawcy nie muszą planować drugiej fali korekt wynagrodzeń w lipcu.

Minimalne wynagrodzenie miesięczne dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Jeśli ktoś pracuje na część etatu, próg liczy się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy – zasada jest taka, że minimum nie znika, tylko skaluje się do umowy. Minimalna stawka godzinowa dotyczy natomiast przede wszystkim części umów cywilnoprawnych, w których wynagrodzenie rozlicza się za przepracowane godziny. To ważne rozróżnienie, bo w obiegu potocznym te pojęcia bywają mieszane, a w praktyce chronią różne grupy i działają w innych schematach rozliczeń.

Kwoty minimalne podawane są brutto, a to oznacza, że rzeczywista wypłata zależy od składek i podatku. Przy standardowym scenariuszu na "najniższej krajowej" zarobimy około 3600 zł netto. Pamiętajmy jednak, że dodatkowo znaczenie mają indywidualne ustawienia i uprawnienia: np. koszty uzyskania przychodu, złożone oświadczenia podatkowe, ulgi dla określonych grup czy uczestnictwo w PPK.

Właśnie dlatego dwie osoby z tą samą kwotą brutto mogą dostać nieco inną kwotę netto. Najuczciwsze podejście jest tu proste: traktuj minimalną jako gwarantowane "brutto na umowie", a konkretną "kwotę na rękę" sprawdzaj w kalkulacji dopasowanej do Twojej sytuacji.

Podwyżka pensji minimalnej potrafi uruchomić zmiany poza samymi wynagrodzeniami. Jednym z najbardziej widocznych przykładów jest dodatek za pracę w porze nocnej, którego wyliczenie opiera się na stawce wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. Gdy rośnie minimum, rośnie też baza do naliczania dodatku, co przekłada się na wyższe kwoty przy nocnych zmianach.

Istotny jest też wątek dorabiania "na małą skalę". Od 2026 r. limit dla działalności nierejestrowanej ma być liczony kwartalnie i wynosić 225 proc. minimalnego wynagrodzenia. Przy minimalnej 4806 zł brutto daje to limit 10 813,50 zł przychodu na kwartał. To może ułatwiać sezonowe zlecenia, ale jednocześnie wymaga pilnowania sumy przychodów w całym kwartale, a nie w pojedynczym miesiącu.

Z punktu widzenia firmy podwyżka "na umowie" to tylko część całości obrazu, bo do wynagrodzenia dochodzą składki po stronie pracodawcy. W praktyce koszt zatrudnienia pracownika na minimalnej rośnie więc bardziej niż sama różnica w kwocie brutto. Dla wielu firm szczególnie wrażliwy jest efekt "spłaszczania" siatki płac: jeśli minimalna idzie w górę, część osób zarabiających niewiele więcej zaczyna oczekiwać korekty, by utrzymać sensowną różnicę między stanowiskami.

Na poziomie rynku pracy taki ruch zwykle działa dwutorowo. Z jednej strony zwiększa ochronę dochodów najsłabiej zarabiających i porządkuje stawki godzinowe. Z drugiej strony podbija koszty w branżach o dużym udziale niskopłatnych etatów, co część firm może próbować kompensować zmianami organizacyjnymi albo ostrożniejszym zatrudnianiem.