Oni udowadniają, że równouprawnienie jest proste. “Wystarczy podnieść płace”
Dlaczego w XXI wieku firmy mają problem z wprowadzeniem w życie zasad równouprawnienia? Często pada odpowiedź: bo tylko w teorii tak łatwo to wygląda. W praktyce trzeba wprowadzić wiele zmian, wydać sporo pieniędzy i do tego przebić się przez dość gruby sufit ideologicznych wątpliwości. Sporo pracy.
Członkowie Klubu udowadniają, że równość i różnorodność przynoszą realne korzyści dla biznesu. Oto przykład, który pokazuje, że stworzenie takich samych warunków zatrudnienia dla kobiet i mężczyzn jest wykonalne.
Certyfikat Równych Płac
— Pytanie o to, jak sprawić, żeby w danej organizacji kobiety i mężczyźni byli traktowani równo, zadaje mi wiele osób — mówi Michał Mierzejewski, prezes Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie — firmy, która jako jedyna w Polsce może pochwalić się Certyfikatem Równych Płac.
— Odpowiedź jest prosta: wystarczy wyrównać wynagrodzenia — stwierdza z uśmiechem Mierzejewski i dodaje: — To jest kwestia podjęcia świadomej decyzji i konsekwencji w działaniu.
Firmy, które chcą legitymować się tym dokumentem, muszą przejść złożony proces certyfikacji, którego wytyczne określa Organizacja Narodów Zjednoczonych w ramach projektu Global Compact. Najpierw pod lupę trafiają więc zestawienia płac oraz zapisy firmowych regulaminów dotyczących realizacji polityki równości. Następnie audytorzy pojawiają się w siedzibie organizacji, gdzie prowadzą wywiady z pracownikami i oceniają zaangażowanie, również członków kadry kierowniczej, w zapewnianiu równych szans rozwoju i budowania kariery.
PMI przeszło pomyślnie tę procedurę już po raz drugi. – Przyznanie spółkom Philip Morris w Polsce Certyfikatu Równych Płac nie tylko wzmacnia atrakcyjność PMI jako pracodawcy, ale również potwierdza, że jesteśmy wobec siebie po prostu fair. W obliczu tak ogromnej transformacji, jaką jest stworzenie przyszłości bez dymu tytoniowego, także w Polsce, ma to szczególne znaczenie. Pracownicy są kluczem do sukcesu i realizacji naszej wizji – mówi Anita Rogalska, Członek Zarządu, Dyrektor Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
Równa płaca, bezpieczny macierzyński
Jakie działania są synonimami “bycia fair wobec pracowników” w realnym życiu? Brak osobnych widełek płacowych dla kobiet i mężczyzn to podstawa. Jak zauważa jednak prezes Mierzejewski, problem nierówności w wynagrodzeniach może pojawić się już na etapie rekrutacji. Dlatego Philip Morris określił tzw. widełki płacowe dla danego stanowiska.
— W przypadku, gdy kandydat czy kandydatka ma niższe oczekiwania finansowe w stosunku do wyceny stanowiska, o które się ubiega, proponujemy wyższe wynagrodzenie — zapewnia.
Anita Rogalska, Członek Zarządu, Dyrektor Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie•Fot. materiały prasowe
Firma z Certyfikatem Równych Płac ma również obowiązek dążenia do równowagi, jeśli chodzi o liczbę pracowników obu płci. W PMI stosunek kobiet do mężczyzn wynosi na razie 48/52. Celem jest oczywiście 50/50, ale fakt, że tak dobry wynik już udało się osiągnąć, wróży całkiem nieźle.
Kluczem do sukcesu jest tu odpowiednie podejście do procesu rekrutacji. Również firmy poszukujące pracowników dla PMI są zobowiązane do przedstawienia kandydatur kobiet i mężczyzn, natomiast na każdej short-liście musi znaleźć się co najmniej jedno kobiece nazwisko.
Z jego znalezieniem nie powinno być dzisiaj problemów: tym, na co kobiety z pewnością zwrócą uwagę, przeglądając ofertę pracy, jest podejście firmy do macierzyństwa, a w PMI wachlarz udogodnień dla młodych matek jest dość szeroki.
Możliwość korzystania z elastycznych godzin pracy, praca zdalna czy kompresowanie roboczego tygodnia do 4 dni pracy po 9 godzin i jednego czterogodzinnego to rozwiązania, z których korzysta wielu pracowników PMI, jednak nie da się ukryć, że dla rodziców są one szczególnym ułatwieniem. Co więcej, osoby wracające po urlopie wychowawczym mogą przez pierwszy miesiąc pracować na pół etatu, przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia.
„Życie prywatne mocno wpływa na pracę i odwrotnie – warunki w pracy mają przełożenie na to, jak czujemy się i zachowujemy w domu, z rodziną i przyjaciółmi. Wdrażamy więc narzędzia i programy wspierające zachowanie zdrowej równowagi między tymi światami i promujemy je wśród innych firm” – mówi Anita Rogalska.