Taki scenariusz to dramat dla każdego szefa. Wyobraź sobie, że rządzisz firmą, z której nagle znika 25 kluczowych pracowników. Kiepsko, prawda? Tak właśnie stało się w tygodniku "Uważam Rze" - dziennikarze odeszli z redakcji w geście solidarności ze zwolnionym redaktorem naczelnym. Taki czarny scenariusz jest całkiem realny, dlatego każdy szef powinien się z nim liczyć. Firma jednak musi przecież działać dalej. – Dobry menadżer powinien zdawać sobie sprawę z panujących nastrojów i zapobiegać takim scenariuszom lub odpowiednio się na nie przygotować – mówi prof. Andrzej Blikle.
Odejście z firmy kluczowych pracowników może być sporym kłopotem dla szefa. Fot. Shutterstock
Coś się dzieje
Widok pustych biurek, przy których jeszcze do wczoraj zasiadali ludzie, znający firmę od podstaw, o ból głowy może przyprawić każdego szefa. – Jeżeli z pracy odchodzi tak duża część pracowników, to styl zarządzania musiał być chorobliwie zły i wręcz śmiertelny dla firmy, dlatego przede wszystkim trzeba popracować nad tym – mówi w rozmowie z naTemat prof. Andrzej Blikle, przedsiębiorca z wieloletnim doświadczeniem i ekspert ds. zarządzania.
Tyle osób nie znika z pracy "ot tak" z dnia na dzień. Dobry menadżer powinien zawsze liczyć się z tym, że w biznesie czyhają różne niebezpieczeństwa, dlatego musi się przed nimi zabezpieczyć. – Powinien zdawać sobie sprawę z panujących nastrojów i zapobiegać takim scenariuszom lub odpowiednio się na nie przygotować – dodaje specjalista.
Takie personalne zawirowania powinny dać do myślenia kierownictwu. Zdaniem naszego rozmówcy szef, za rządów którego z firmy odeszło tak wielu pracowników, stracił całkowicie wiarygodność i odbudowanie zespołu może okazać się bardzo trudne, a nawet niemożliwe. Jednocześnie dodaje, że szef w takiej sytuacji traci nie tylko siłę roboczą i know-how pracowników, ale przede wszystkim swoją twarz.
To szef może być problemem
– Warto pomyśleć, żeby zmienić siebie na kogoś, kto faktycznie potrafi z powodzeniem zarządzać firmą. Szefowi, od którego odeszła taka grupa pracowników będzie trudno przekonać nowe osoby do współpracy – mówi prof. Blikle. Tak duże zawirowania nigdy nie przejdą bez echa, co widać chociażby w przypadku "Rzeczpospolitej" i "Uważam Rze".
– Dobrze, gdyby do firmy przyszła osoba z nowym, pozytywnym programem i nastawieniem, które pozwoliłoby odciąć się od przeszłości. Taki ktoś powinien powiedzieć: słuchajcie, to i to nam się popsuło, musimy to odbudować. Będzie ciężko, ale mam dla Was takie i takie propozycje, chcę, żebyście wzięli w nich udział. Nie chcę niczego narzucać, więc możemy wspólnie zastanowić się jak tego dokonać – tłumaczy specjalista, który zaznacza, że poszukiwaniem takiej osoby powinna zająć się firma headhunterska z najwyższej półki.
Kilka rad dla szefa, który traci pracowników:
- Postaraj się zrozumieć obowiązki pracownika, który odchodzi. Zapytaj go o listę zadań, zadań, współpracowników, oraz procedury.
- Poproś o listę osób, z którymi kontaktuje się pracownik. Pomoże to innym szybko odnaleźć się w nowej sytuacji.
-Rozdziel obowiązki. Im wcześniej to zrobisz, tym sprawniej dział będzie pracował pod nieobecność pracownika.
-Przypomnij o zachowaniu poufności. Odchodzący pracownik wie o Tobie i Twojej firmie bardzo dużo.
-Porozmawiaj z osobami, na których odejście będzie miało wpływ. Odejście współpracownika może być traumatyczne dla kolegów CZYTAJ WIĘCEJ
źródło: szukampracownika.monsterpolska.pl
Rafał Bauer to biznesmen z 20-letnim doświadczeniem. W swojej karierze – jak sam mówi – wielokrotnie przekonał się, że utrata pracownika jest czymś bolesnym. Jego zdaniem sytuacja, w której z firmy odchodzi np. 70-80 proc. pracowników nie jest czymś normalnym i w praktyce takie rzeczy się nie zdarzają. – No może poza przypadkiem, gdy konkurencja podebrała pracowników lub nastąpiło załamanie wewnętrznego ducha. Proszę pamiętać, że do takich scenariuszy zawsze prowadzą dwie strony. To konsekwencja ping-ponga pomiędzy szefem a pracownikiem – mówi w rozmowie z naTemat.
Pewniak? Zaskoczenie
Czy jest w takim razie sprawdzony sposób na taką kryzysową sytuację? Zdaniem Rafała Bauera można to porównać do przewodnika pierwszej randki, który może i daje dobre porady, ale w rzeczywistości niewiele pomoże. – Przez 20 lat pracy przekonałem się tylko, że jedyne co w takich sytuacjach się powtarza to zaskoczenie. Choć każdy szef szykuje się na różne niekorzystne sytuacje, co jakiś czas zdarza się taka, która go skutecznie znokautuje. Wszystko później zależy od tego, czy wstanie z desek, czy nie – tłumaczy.
Biznesmen zauważa, że w przypadku "Uważam Rze" mamy do czynienia z sytuacją niebanalną. – Tam nie zbierze się już piór, które mogłyby konkurować z tygodnikiem w dotychczasowej formie. W takich sytuacjach trzeba założyć na dzień dobry, że nie będzie już tak jak wcześniej. Trzeba złożyć nową ekipę i lekko zmodyfikować ideę – tłumaczy. I wyjaśnia, że w biznesie medialnym trzeba postępować inaczej niż w normalnej działalności gospodarczej.
– Ja bym przede wszystkim zmienił tytuł i wprowadził nowy z jakimś dopiskiem nawiązującym do starego. Nie można udawać, że nic się nie stało i czytelnicy tego nie zauważą. A my jakby nigdy nic będziemy kontynuowali gazetę, w której nie ma już dawnych autorów – radzi Rafał Bauer.
Do roboty!
Prof. Andrzej Blikle przyznaje, że każdemu przedsiębiorcy ciężko wyobrazić sobie sytuację, w której z firmy odchodzi nagle tak duża część kluczowych pracowników. – Na pewno trzeba rozważyć reorganizację, chociaż czasową. Warto też zwołać pospolite ruszenie i powiedzieć pracownikom, jak wygląda sytuacja, włączyć wszystkie możliwe ręce do pracy – mówi.
Dziesiątki – wspomnianych już – pustych biurek powinny dać sporo do myślenia. Zdaniem prof. Bliklego problem często tkwi w strukturze firmy. – Szef powinien przyjrzeć się jej od podstaw, sprawdzić w jakiej formie działała i czy się sprawdzała. Czy był to wyścig szczurów, czy może dobra współpraca z korzyścią dla wszystkich. Następnie w razie potrzeb ją zreorganizować do optymalnej wersji – mówi.
Wcielając się na chwilę w rolę szefa firmy, z której znikają kluczowi pracownicy, można dojść do wniosku, że zanim skompletujemy nową ekipę warto porozmawiać z odchodzącymi pracownikami. Spróbować poprosić ich, by mimo wszystko zostali kilka tygodni dłużej, zanim sytuacja się nie unormuje. Prof. Blikle wyjaśnia, że próbować zawsze można, ale taka prośba nie ma raczej szans na powodzenie, gdy pracownicy odchodzili z pobudek godnościowych. A tak zazwyczaj jest w przypadku masowych odejść.
– To najsilniejsza z pobudek, która pokazuje, że nie tolerujemy i nie akceptujemy sytuacji w firmie. Bardzo trudno w takiej sytuacji namówić ich do pozostania, bo dla nich będzie to równoznaczne ze zrezygnowaniem z tej demonstracji – słyszymy.
Z drugiej strony pozostanie takich osób, nawet na okres przejściowy nie zawsze musi być korzystne dla firmy. – Może nie będą działali na szkodę firmy, ale jej interes będzie już dla nich mało ważny – mówi prof. Blikle. I dodaje: – Jeżeli sytuacja jest bardzo zła to ostatecznie można spróbować podjąć taką próbę. Przyznać się do popełnienia błędu i zapewnić kompletną zmianę stylu zarządzania.
(Nie)zastąpieni
Utrata pracownika, a tym bardziej kilku, kilkunastu, a nawet kilkudziesięciu, to zawsze spory problem, ale według Rafała Bauera dzisiejszy biznes wymaga, by przedsiębiorcy – koniec końców – powiedzieli "trudno" i szli dalej. – Tak naprawdę – choć lubimy tak myśleć – w praktyce nie ma ludzi niezastąpionych. Zresztą nie powinno się tworzyć sytuacji, w których jakieś osoby stają się niezastąpione – mówi Bauer. Jego zdaniem jeżeli jakaś firma jest oparta na takich pracownikach, to ktoś źle ją przygotował lub nadzorował.
Przeczytaj też: Przez lata pracowali na markę, teraz odchodzą. Czy istnieją ludzie niezastąpieni?
Wbrew pozorom dla dobrego zarządzania firmą kluczowa nie jest struktura operacyjna. Prof. Andrzej Blikle wyjaśnia, że w gruncie rzeczy wszystko sprowadza się do kultury zarządzania, którą powinien kreować szef. Natomiast wszystkimi kwestiami operacyjnymi zajmują się podlegli mu pracownicy.
– Decyzje powinny być maksymalnie rozproszone pomiędzy pracowników, a rolą szefa jest dostarczenie zespołowi energii i stworzenia środowiska, w którym mogą realizować swoje pomysły – kończy prof. Blikle.
Szefowi, od którego odeszła taka grupa pracowników będzie trudno przekonać nowe osoby do współpracy.
Nikogo nie trzeba przekonywać, jak kosztowny jest proces zatrudnienia i wdrożenia nowego pracownika do pracy. Kiedy odchodzi kluczowy pracownik z naszego zespołu, koszty te są znacznie większe. W grę wchodzą również utracone korzyści, których były pracownik nie wygeneruje już swoją pracą.
Strach wspominać nawet o sytuacji, kiedy odchodzi menedżer, czy też inny specjalista, osiągający spektakularne sukcesy w swojej pracy i dysponujący unikalną wiedzą o specyfice firmy i branży. Straty z powodu ich odejścia mogą być równe kilkumiesięcznemu budżetowi sprzedaży firmy. CZYTAJ WIĘCEJ
źródło: homocreatore.pl
Rafał Bauer
biznesmen
Choć każdy szef szykuje się na rożne niekorzystne sytuacje co jakiś czas zdarza się taka, która go skutecznie znokautuje.
