Wypłata w "relacjach międzyludzkich"? 10 faktów o rynku pracy, które znalazłam w ciekawym raporcie
Masz 50 lat i jesteś praktykantem, parzącym kawę na spotkaniach zarządu — taki scenariusz mogli napisać tylko twórcy hollywoodzkiej komedii. W prawdziwym, a na pewno polskim, życiu to niemożliwe.
Autor badania “Cztery pokolenia w jednej firmie. Źródło konfliktu czy wulkan wiedzy?”, Kamil Matuszczyk, miał szczęście w nieszczęściu, że zaplanowane przez niego prace badawcze zakłóciła pandemia.
Zamiast planowanych “wycieczek” do zakładów pracy, doktorant Uniwersytetu Warszawskiego swoje wywiady z przedstawicielami różnych pokoleń pracowników i pracodawców prowadził za pośrednictwem komunikatorów. Fakt ten musiał znaleźć odzwierciedlenie w raporcie, a kształt piętna, jakie pandemia ma odcisnąć na naszym rynku pracy jest, lekko mówiąc, intrygujący.
To zresztą niejedyny ciekawy wniosek, jaki płynie z lektury raportu sporządzonego w ramach działań Incredible Inspirations - platformyskupiającej pozabiznesowe inicjatywy i projekty Sebastiana Kulczyka.
Struktura demograficzna polskiego rynku pracy jest bowiem mocno zróżnicowana, co samo w sobie może stanowić wielką zaletę, lub ogromną wadę — w zależności kto i jak na to zagadnienie patrzy. Jakiego koloru okulary ubierają polscy pracownicy i pracodawcy?
Oto 10 faktów z raportu, które pozwolą ci zrozumieć, na przykład to, dlaczego twój szef ma cię za lenia, mimo że zamykasz wszystkie taski w terminie. Albo to, dlaczego ten młody, którego zatrudnili w zeszłym tygodniu, pewnie nawet nie wie, ile dokładnie zarabia — i czuje się z tym dobrze. I co najważniejsze: dlaczego musicie się dogadać.
1. Pokolenie to litera zależna od czasu, ale nie tylko
Ramy czasowe to kluczowy czynnik definiujący przynależność do danego pokolenia. Badacze zajmujący się demografią przyjmują, że okres potrzebny na wyodrębnienie się takiej struktury społecznej to 20 lat.
Nieco inną definicję poda socjolog, który nacisk położy na “wspólnotę doświadczeń”: ważnych wydarzeń historycznych, podobnych sytuacji czy wyzwań.
2. Możesz należeć do pokolenia “leniwych” i nawet o tym nie wiedzieć.
Matuszczyk zamieszcza w raporcie dokładne ramy czasowe, które definiują przynależność do danego pokolenia. Kształtują się one następująco:
Poniżej tego wyliczenia zamieszcza jednak drugą tabelkę, z której wynika, że każdą generację da się określić na co najmniej kilka innych sposobów niż tylko literą alfabetu.Ciche pokolenie (tzw. Tradycjonaliści) – osoby urodzone w okresie 1925-1945;
Baby Boomers – osoby urodzone w okresie 1946 – 1964;
Pokolenie X – osoby urodzone w okresie 1965-1981;
Pokolenie Y (czy millenialsi) – osoby urodzone w okresie 1981-2000;
Pokolenie Z (określane również jako pokolenie C) – osoby urodzone po 2000 roku.
Najbardziej płodni w nazewnictwie wydają się badacze pokolenia Y, którzy w zależności od kontekstu stosują określenia takie jak: władcy Internetu i komputerów osobistych, niepokorne pokolenie, pokolenie www, Thumb Generation, Nothing-Is-Sacred Generation, pokolenie klapek i iPodów, Feel Good Generation, Do-or-Die Generation, Homo Internetus, pokolenie Google, niepokorne pokolenie.
Jak twierdzi Matuszczyk, pewną komplikacją jest tu fakt, że wymyślenie własnej nazwy jest pokusą, której wielu badaczy nie jest w stanie się oprzeć. Przykładem może być choćby określenie stworzone przez badaczkę trendów Natalię Hatalską: Pokolenie L, czy też “Pokolenie Leni”.
3. Rynek pracy stoi millenialsami
Jak zauważa Matuszczyk, w Polsce, jak i w innych krajach rozwiniętych, najliczniejszą grupą aktywną zawodowo pozostają millenialsi. W Polsce stanowią oni 28 proc. ludności aktywnej zawodowo.
“Choć osoby przynależące do pokolenia Baby Boomers stanowią dużą część ludności, ich obecność na rynku pracy pozostaje znacznie mniejsza niż pokolenia X. Niespełna co dwudziesta osoba w Polsce należy do najmłodszego pokolenia Z” - czytamy w raporcie.
Z prognoz wynika, że w najbliższych dekadach to pracownicy ze starszych roczników będą stanowić większość rynku pracy. W efekcie większa dywersyfikacja generacyjna w miejscach pracy, która jeszcze niedawno była raczej trudna do wyobrażenia, musi stawać się faktem.
“Pracownicy urodzeni w różnym okresie (...) zwykle byli odseparowani od siebie, ponieważ wykonywali odmienne zadania w danej organizacji. Stanowiska menadżerskie czy zarządcze były piastowane jeszcze do niedawna przede wszystkim przez osoby starsze, z wieloletnim doświadczeniem, podczas gdy osoby dopiero wchodzące do danej organizacji [...] zajmowały mniej prestiżowe i wymagające stanowiska” - czytamy w raporcie.
Stereotypy - mierzą się z imi wsyztkie generacje•Fot. Unsplasc.com / Luis Villasmil
Mówiąc o podejściu młodszych pokoleń do sfery motywacji można by podeprzeć się cytatem z podstarzałej już, nota bene, polskiej komedii: “Pieniądze to nie wszystko, ale wszystko bez pieniędzy to… nic”.
Owo “niewszystko” to dla millenialsów i Zetek “relacje międzyludzkie”, które to badacze określają mianem “nowej waluty”.
Z drugiej strony, jeśli spojrzeć na przytaczane przez Matuszczyka motywacje, którymi w pracy kierują się przedstawiciele różnych pokoleń, to właściwie tylko jedna grupa na motywacyjnych moodboardach umieści wizerunek któregoś z królów:
5. Złote kołnierzyki też chcą się czuć bezpiecznieRównowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym jest tym obszarem, w którym najlepiej uwidacznia się priorytetyzacja tego, co jest najważniejsze dla pracowników pochodzących z różnych pokoleń. I tak dla Baby Boomers będzie to „pracuję, aby przetrwać”, dla pokolenia X „żyję, aby pracować”, natomiast pokolenie Y definiuje się poprzez określenie „pracuję, aby żyć”.
Millenialsi znani są z tego, że do pracy podchodzą lekko. Jak nie ta, to inna — rzucają rzekomo na odchodne pracodawcy, pod którego skrzydłami spędzili zaledwie kilka miesięcy. Raport Matuszczyka pozwala uświadomić sobie, że taka stereotypizacja jest wysoce nieuzasadniona.
Przykład? Programiści, czy jak utarło się ich nazywać: “złote kołnierzyki”. Przedstawiciele jednej z najbardziej hołubionych grup zawodowych bardziej niż skoki z kwiatka na kwiatek cenią sobie stabilność zatrudnienia.
6. Chęć do nauki nie zależy od wiekuPoczucie bezpieczeństwa wynikającego z pewności utrzymania danego stanowiska w pracy jest priorytetowo traktowane przez pracowników, niezależnie od ich wieku. Mniejsze znaczenie ma to dla pracowników w wieku 46-55 lat, a dużo większe, co może być zaskoczeniem – dla pracowników poniżej 35 lat (86,3% respondentów wskazało na tę preferencję).
Różnice w kompetencjach — choćby cyfrowych — między pokoleniami to fakt. Nie można oczekiwać, że digital natives nie będą bardziej biegli w technologii niż baby boomers. Z drugiej strony, nie jest to okoliczność, która zwalniałaby przedstawicieli najmłodszych pokoleń z obowiązku poszerzania swoich kompetencji.
Z motywacją do nauki, przynajmniej wśród polskich millenialsów, nie jest jednak najlepiej:
“W 2019 roku, jedynie 11,9% pracowników w wieku 20-34 lata uczestniczyło w szkoleniu czy treningu, a odsetek ten wśród najstarszej grupy pracowników wynosił 3,2% i był kilkukrotnie niższy niż w innych krajach UE. Podobnym problemem jest także słabe wykorzystanie potencjału bardziej doświadczonych pracowników, którzy mogliby uczyć młodszych kolegów.
7. Zetki spotkasz w budżetówce
Zaskoczeniem może być fakt, że millenialsi czy Zetki cenią sobie pracę w sektorze publicznym. Ryzyko zwiazane z prowadzeniem własnej działalności pociąga ich w znacznie mniejszym stopniu niż bezpieczne ramy godzin pracy, poza którymi mogą realizować swoje osobiste pasje:
8. Z jak beZrobocieO ile jedynie co trzeci Baby Boomers pracował w 2015 roku w tzw. budżetówce, o tyle w przypadku pracowników z pokolenia Y czy Z jest to 60 proc. i więcej. Pracownicy z młodszych pokoleń znacznie rzadziej są rolnikami czy prywatnymi przedsiębiorcami. [...]
Brak doświadczenia zawodowego w połączeniu z obniżoną motywacją zarobkową oraz tendencją do stawiania rozwoju osobistego na pierwszym miejscu może doprowadzić do sporych kłopotów finansowych.
Jak zauważa Matuszczyk, “osoby dopiero rozpoczynające praktykę na rynku pracy muszą liczyć się z bezrobociem, które w przypadku pokolenia Z w 2015 roku wynosiło 20 proc.”.
Autor badania przytacza również dane, z których wynika, że przedstawiciele najmłodszego pokolenia są grupą, która wciąż, pomimo poprawy sytuacji na polskim rynku pracy, powinna zdawać sobie sprawę z istnienia zjawiska ubóstwa. Z życiem w skrajnej biedzie może w przyszłości zmagać się od 6 do 14 proc. osób w wieku 20-29 lat.
Konflikt pokoleniowy? Jaki konflikt?•Fot. Unsplash.com / NeONBRAND
Istotną część raportu stanowią wywiady z przedstawicielami różnych pokoleń. Ich celem było ustalenie, między innymi, w jaki sposób wiek różnicuje pracowników oraz jak przebiega współpraca w ramach grup różnorodnych generacyjnie.
Jak jednak przyznają badani, postrzeganie przez pryzmat wieku rzadko bywa zarzewiem poważnych konfliktów. Jeden z uczestników badania — szef agencji rekrutującej wysokiej klasy specjalistów — stwierdza, że cała otoczka wokół „konfliktów” to przede wszystkim zabieg marketingowy.
Nie oznacza to jednak, że przedstawiciele poszczególnych pokoleń nie lubią uciekać się do stereotypizacji:
“To nowe pokolenie, bazując na moim doświadczeniu, to nie lubi się przepracowywać. Są to osoby, które starają się nie pracować po godzinie 18, a osoby w wieku 40 lat i więcej są around the clock. I czasem to powoduje delikatne dyskusje, ale nie należy tego traktować jako szerszego problemu” - stwierdził jeden z respondentów.
Niektórzy przedstawiciele pokolenia X potrafią jednak przyznać, że “lenistwo” millenialsów czy Zetek może imponować:
“Natomiast młode pokolenie, co ja cenię, bo to jest słuszne, ma podejście takie, że są rzeczy ważniejsze niż praca. Inne wartości są dla nich cenniejsze, satysfakcja w pracy, relacje w pracy. Oni potrafią otwarcie mówić, że praca za 12 złotych na godzinę jest uwłaczająca. Ja to cenię, tak powinno się podchodzić do pracy” – stwierdza szefowa firmy eventowej, pokolenie X.
Wyraźnym problemem dla przedstawicieli młodszych pokoleń jest bariera wieku: “Tu jest czasami problem mentalny, że to są ludzie w wieku rodziców, tak jakby musieli polecenia wydawać swoim rodzicom, to taka blokada” - przyznaje dyrektorka HR z branży farmaceutycznej (pokolenie X).
Tego typu obawy mogą być jedną z przyczyn, dla której budowanie wielopokoleniowych zespołów to spore wyzwanie:
Inna sprawa, że jak zauważa Matuszczyk, zespołami złożonymi z ludzi w podobnym wieku kieruje się znacznie łatwiej, co widać choćby w kontekście tworzenia listy pracowniczych benefitów (karnety na siłownię zainteresują millenialsów, baby boomersów — raczej nie).Bardzo często osobami rekrutującymi do pracy w danej firmie są osoby bardzo młode, przed 30. rokiem życia. Według ich doświadczeń, osoby te zdają się łatwiej ulegać własnym preferencjom, aby zatrudniać osoby w podobnym do swojego wieku, jak również może to być realizowaną polityką w danej firmie, by „zespół był młody”
10. Kto złapie koronawirusa?
Odpowiedź na pytanie, które pokolenie jest najbardziej narażone na skutki koronawirusa jest oczywiste tylko w kontekście medycznym. Jeśli chodzi o rynek pracy, skutki pandemii odczują wszyscy, ale czy jednakowo?
Osoby w wieku 50+, owszem, bywają mniej kompetentne cyfrowo, mniej chętne do nauki, mniej ambitne od swoich młodszych kolegów. Jak jednak przekonuje Matuszczyk, jego rozmówcy podkreślali, że w ich organizacjach ten problem nie jest aż tak widoczny.
“Zdecydowana większość rozmówców jest zgodna, że o dalszej sytuacji pracowników 50+ będzie decydowała otwartość na nowe narzędzia pracy i elastyczne modele zatrudnienia” - przekonuje autor. Co więcej, w niektórych firmach (np. z branży finansowej) to właśnie starsi i bardziej doświadczeni specjaliści mogą czuć się bezpieczniej, bo potencjalne zwolnienia zaczną się od najniższych szczebli.
“[...]To młodzi mogą być najbardziej poszkodowani, ponieważ podobną sytuację można było obserwować w krajach Europy południowej po kryzysie gospodarczym z 2008 roku. Miliony młodych Hiszpanów, Włochów czy Greków po dzień dzisiejszy pozostaje bez zatrudnienia, a tak długo utrzymują się sytuacja doprowadziła w nich do przyjmowania postaw wyuczonej bezradności i rezygnacji z poszukiwania pracy” - przypomina Matuszczyk.
Czy postpandemiczny scenariusz będzie podobny? Nie wiadomo. Ostatnie zdanie raportu brzmi: “Na razie nie sposób podać długookresowych konsekwencji pandemii koronawirusa, ale już dziś można wskazać, że jest to wydarzenie, które bez wątpienia w różnych stopniu wpłynie na poszczególne pokolenia obecne na rynku pracy”.