Wysłał 500 CV i nadal nie ma pracy. Straszne? Czasami bezmyślne

Aleksandra Tchórzewska: Na grupach dyskusyjnych czytam o prawdziwych dramatach: ludzie wysyłają po 500 aplikacji, a mimo to nie mogą znaleźć pracy. Może popełniają jakiś błąd?

Maja Gojtowska, konsultantka, trenerka, szkoleniowiec: Aby zrozumieć obecną sytuację, warto najpierw przyjrzeć się temu, co dzieje się na rynku pracy. W większości branż obserwujemy dziś wyraźne ochłodzenie w porównaniu z tym, co działo się jeszcze dwa–trzy lata temu.

To spowolnienie widać przede wszystkim w dwóch obszarach. Po pierwsze, w ostatnim roku pojawiła się fala zwolnień – może nie tak dramatyczna, jak sugerowały niektóre medialne nagłówki, ale zdecydowanie odczuwalna. Po drugie, wiele firm wprowadziło tzw. hiring freezes, czyli czasowe blokady lub wstrzymanie procesów rekrutacyjnych.

W efekcie liczba nowych ofert pracy wyraźnie spadła i choć widać nieśmiałe odbicie, może to jeszcze potrwać Z jednej strony mamy więc mniej ogłoszeń, z drugiej – coraz większą aktywność kandydatów. Choć rynek może sprawiać wrażenie dynamicznego, statystycznie odsetek osób realnie poszukujących zatrudnienia wynosi dziś około 30–40 proc. W praktyce oznacza to prostą zależność: ofert jest mniej, a osób aktywnie rozglądających się za pracą – znacznie więcej.

Na ten obraz nakłada się sposób, w jaki szukamy pracy. Dziś największym problemem pracodawców i rekruterów jest fakt, że otrzymują oni mnóstwo aplikacji zupełnie nieadekwatnych do treści ogłoszenia. Potwierdzają to badania Traffita z 2024 roku: statystycznie aż 70 proc. CV nie przechodzi nawet wstępnej selekcji, czyli tzw. screeningu.

Dlaczego ludzie aplikują na stanowiska, na które nie pasują?

Z jednej strony rośnie frustracja. Coraz wyraźniej widać narastające wśród kandydatów negatywne emocje i mam wrażenie, że w pewnym momencie może to po prostu eksplodować – a wtedy może ucierpieć wizerunek wielu pracodawców. 

W tej atmosferze desperacji ludzie zaczynają wysyłać aplikacje "na dziko". Słyszę o sytuacjach, w których ktoś wysyła sto CV w ciągu dwóch dni – to naprawdę ogromna liczba. Takie masowe, bezrefleksyjne działanie rzadko przynosi efekty.

W niektórych prostych zawodach można jeszcze zrozumieć takie podejście. Ale też nie zawsze jest ono skuteczne. W innych branżach jednak zwykle się to nie sprawdza. Bo jeśli ktoś masowo wysyła CV, to zwykle jest ono niedopasowane do oferty. 

Z drugiej strony ta sytuacja mocno uderza również w rekruterów. Niedawno rozmawiałam z właścicielką małej firmy, która samodzielnie prowadzi rekrutację. Na stanowisko specjalisty ds. obsługi klienta otrzymała aż 500 zgłoszeń. Zadała mi retoryczne pytanie: jak w takiej sytuacji rzetelnie przejść przez cały proces, skoro tak wiele aplikacji jest zupełnie niedopasowanych? Ona szuka osoby z doświadczeniem biurowym, a zgłasza się do niej na przykład kucharz.

To oczywiście pewne uproszczenie, ale podobną sytuację widziałam wczoraj na LinkedInie. Rekruter prowadzący nabór do swojego zespołu zmagał się z tym samym problemem. Pod jego ogłoszeniem pojawiały się komentarze w stylu: "Jestem zainteresowany, proszę o kontakt" albo "Właśnie zaaplikowałem". Gdy zajrzałam na profil jednej z takich osób, okazało się, że wcześniej pracowała w obsłudze klienta w wielkopowierzchniowym markecie. W takiej sytuacji kandydat najprawdopodobniej odpadnie już na samym początku.

Aplikowanie w ten sposób często tylko powiększa statystykę odrzuconych zgłoszeń.

Dane Traffita pokazują też jasno, że procesy oparte na sourcingu – czyli aktywnym wyszukiwaniu kandydatów przez rekruterów – są dziś znacznie skuteczniejsze i szybsze niż tradycyjne aplikowanie na ogłoszenia.

Zastanawiam się, jak reaguje rekruter, gdy w ciągu jednego tygodnia kilka razy widzi to samo nazwisko, aplikujące na zupełnie różne stanowiska? Słyszałam o kimś, kto dostał to samo CV po raz sześćdziesiąty.

To rodzi czystą frustrację, która bardzo szybko przeradza się w złość. Na moich szkoleniach regularnie spotykam rekruterów, którzy są po prostu zmęczeni i zirytowani takimi praktykami. Warto jednak uświadomić sobie jedną rzecz: kandydat w systemie rekrutacyjnym nie jest anonimowy. Systemy zapisują każdą aplikację, a do profili kandydatów często dodawane są także notatki. To nie działa tak, że im głośniej ktoś "krzyczy", tym bardziej zwróci na siebie uwagę. Często jest wręcz odwrotnie.

Z drugiej strony trzeba też zrozumieć, skąd bierze się takie zachowanie. Kandydaci aplikują "na siłę", bo są sfrustrowani brakiem informacji zwrotnej. Dane są tu bardzo wymowne – aż 80 proc. osób przyznaje, że nigdy nie otrzymało feedbacku po rekrutacji. Nie wiedząc, dlaczego ich aplikacje zostały odrzucone, wysyłają kolejne i kolejne.

Rekruterzy z kolei są zasypywani ogromną liczbą zgłoszeń, co sprawia, że mają jeszcze mniej czasu na udzielanie informacji zwrotnej. W efekcie powstaje destrukcyjne, samonapędzające się koło, w którym frustracja rośnie po obu stronach procesu.

Czyli to nie maszyny nas odrzucają?

W polskich realiach to wciąż ludzie: często zmęczeni, przepracowani rekruterzy, którzy muszą przejrzeć 500 dokumentów naraz. To oni podejmują decyzje. Uważam jednak, że tradycyjny schemat, a więc ogłoszenie – aplikacja – CV – spotkanie, wymaga reformy. 

Idealnym rozwiązaniem byłoby odwrócenie kolejności: aplikacja bez CV, ale za to z konkretnym zadaniem sprawdzającym kompetencje. Dopiero po ocenie wyników rekruter zaglądałby w CV. Taki model oszczędziłby czas obu stronom.

Ale czy przy fali 500 zgłoszeń rzetelny feedback dla każdego jest w ogóle fizycznie wykonalny?

Oczywiście, że tak – technologia już dziś na to pozwala. Nikt nie oczekuje przecież, że rekruter będzie ręcznie pisał 150 wiadomości. Współczesne systemy ATS (Applicant Tracking Systems) działają bardzo podobnie do CRM-ów używanych w marketingu. Umożliwiają zautomatyzowaną komunikację z dużymi bazami kandydatów. Skoro marki takie jak H&M czy Zara potrafią wysyłać klientom spersonalizowane oferty, to pracodawcy również są w stanie wdrożyć podobne rozwiązania. Problem nie leży więc w technologii.

Dodatkowym wsparciem staje się dziś sztuczna inteligencja, która może jeszcze bardziej usprawnić komunikację w procesach rekrutacyjnych. W praktyce jednak wciąż jesteśmy na innym etapie. Rekruterzy prowadzący równocześnie kilkanaście projektów skupiają się przede wszystkim na tym, co "tu i teraz" – czyli na doprowadzeniu konkretnego procesu do zatrudnienia kandydata.

To zjawisko ma także podłoże psychobehawioralne: częściej wybieramy natychmiastowy efekt niż odroczoną korzyść, jaką jest budowanie pozytywnego doświadczenia kandydata, czyli tzw. Candidate Experience.

Na to wszystko nakłada się jeszcze jeden, coraz częściej dyskutowany problem związany z rozwojem AI. Według niektórych prognoz do 2030 roku nawet 40 proc. profili w sieci może stanowić konta fałszywe – tworzone przez sztuczną inteligencję postacie, które w rzeczywistości nie istnieją. Jeśli tak się stanie, może to całkowicie zmienić reguły gry na rynku pracy.

To brzmi jak scenariusz z filmu science-fiction!

Obserwuję coraz więcej szkoleń o tym, jak wyłapywać fałszywych kandydatów. Pojawiają się historie o obcokrajowcach podszywających się pod Polaków czy głośny przypadek z branży IT dotyczący "wygenerowanego" programisty. 

Ukradziono tożsamość człowiekowi z Wrocławia, który w ogóle nie zajmuje się IT. Teraz permanentnie wydzwaniają do niego rekruterzy, a on jest kompletnie sfrustrowany. 

Ta nieufność na rynku będzie tylko rosła.

To może powinniśmy wrócić do korzeni i zacząć osobiście roznosić CV po zakładach pracy?

W wielu firmach, szczególnie w sektorze produkcyjnym, to się wciąż dzieje. Często zapominamy, że nie żyjemy wyłącznie w rzeczywistości wielkich miast. Tam skrzynki na papierowe CV wciąż funkcjonują. Jednak w szerszej perspektywie to nam nie pomoże. Blokuje nas RODO – przepisy wymagają, by dokumenty były przechowywane w bezpiecznych systemach ATS.

To co najlepiej zrobić?

Uważam, że należy nastawić się na działania celowane. Nie wysyłać CV masowo, lecz szukać bezpośredniego kontaktu. Szczególnie na stanowiskach typu white-collar kluczowe jest pokazywanie swojej ekspertyzy. 

LinkedIn jest dziś jedną z najczęściej cytowanych platform przez systemy AI. Według analiz pojawia się w ok. 11 proc. odpowiedzi generowanych przez narzędzia takie jak ChatGPT, Perplexity czy Google AI.

Jeśli więc ktoś będzie szukał informacji o nas przez AI, ono będzie czerpać wiedzę właśnie z LinkedIna. Stawiałabym też na rekomendacje i odwagę w mówieniu o tym, że szukamy pracy. Ale to też trzeba robić z pomysłem. Posty w stylu: "Hej, szukam roboty, dajcie mi coś", dzisiaj już nikomu nie pomagają.

Ciekawe, ile procesów rekrutacyjnych toczy się za kulisami.

Wiele kluczowych rekrutacji faktycznie odbywa się za zamkniętymi drzwiami. Rekruterzy najpierw rozsyłają wici. Sama często dostaję pytania: "Maja, szukam kogoś na takie stanowisko, słyszałaś o kimś?". Jeśli słyszałam, proces się toczy, ale potencjalni kandydaci mogą o nim nie wiedzieć. Ogłoszenie może nawet nie trafić na portale, a jeśli już tam wyląduje, to często czeka na nie grupa wcześniej wyselekcjonowanych osób.

Trzeba wyjść do pracodawcy tak, by pomyślał: "Wow, to jest człowiek, którego chcę zatrudnić". Zdecydowanie odradzam wysyłanie aplikacji na oślep – to strata czasu. Dużo mądrzej jest zadbać o obecność w sieci. Większość postów o poszukiwaniu pracy to powtarzalna, korporacyjna sieczka. Nie wiadomo, co taka osoba potrafi. Ale raz na jakiś czas trafiają się perełki – ludzie, którzy pokazują siebie jako produkt. 

Świetnym przykładem była Portugalka Marta, która po długich poszukiwaniach pracy w marketingu nagrała wideo reklamowe o samej sobie. Pokazała, że potrafi pisać copy, montować i tworzyć scenariusze. To po prostu "zażarło". Trafiła z komunikatem dokładnie tam, gdzie chciała.

Wróćmy do typologii, o której wspomniała pani na wstępie. Kim właściwie jest dziś "kandydat aktywny" i dlaczego stał się on towarem deficytowym?

Kandydat aktywny (ok. 30–40 proc. rynku) to taki, który wysyła CV i przychodzi na rozmowę. Brzmi to jak oczywistość, ale dziś to "złoty standard", bo plagą stało się niepojawianie się na spotkaniach. Miałam klienta – sieć handlową – gdzie rekruterzy dzwonili do kandydata 5 minut przed terminem. Słyszeli: "Właśnie wchodzę do centrum handlowego", po czym kandydat nigdy nie docierał na miejsce. W takiej sytuacji rekruter jest bezsilny.

Z kolei kandydat pasywny to osoba, która chętnie zmieni pracę, ale nie robi nic, by ją znaleźć. Czeka, aż propozycja sama do niej przyjdzie. Dla pracodawców to dziś największe wyzwanie. Firmy muszą zrozumieć, że talenty, których potrzebują, wcale nie muszą być aktywne na rynku. One często pracują u konkurencji i nie podejmują żadnych kroków w stronę zmiany. To pracodawca musi wyjść do nich pierwszy, powiedzieć: "Cześć, jesteś świetnym specjalistą, może porozmawiamy o wspólnych projektach?". Dopiero wtedy taki kandydat bierze pod uwagę aplikowanie.

Wygrają te firmy, które postawią na strategiczny sourcing i budowanie relacji z takimi osobami. Przykład? Rekruterka wiedziała, że w całym regionie jest tylko 30 osób o pożądanych kompetencjach. Wyselekcjonowała z nich tych skłonnych do rozmowy i ostatecznie zatrudniła jednego. To jest właśnie skuteczna rekrutacja dzisiaj – precyzyjne działanie, a nie czekanie na lawinę niedopasowanych CV.

Dalsza część wywiadu poniżej

A jak wygląda dzisiejsze CV? Wypielęgnowane, dopracowane, czy nijakie?

Przyznam szczerze, że na co dzień nie prowadzę rekrutacji, więc nie chcę udawać, że mam pełny wgląd w każdą aplikację. Natomiast z rozmów i obserwacji widzę, że CV wciąż są bardzo różne. Często mówi się dziś, że wszystko jest już "zrobione przez AI" i idealnie dopasowane do ogłoszeń, ale w praktyce wcale tak nie wygląda. Do takiego poziomu automatyzacji i dopracowania jeszcze nam daleko. Nadal jest bardzo dużo CV niedoskonałych.

Mam też poczucie, że kandydaci są dziś bardzo spragnieni wiedzy i wskazówek. Szukają jasnej instrukcji: "zrób dokładnie to, a na pewno dostaniesz pracę". Tymczasem w rzeczywistości taki jeden, uniwersalny przepis po prostu nie istnieje.

Zawsze tłumaczę znajomym czy uczestnikom szkoleń, że szukanie pracy to raczej proces budowania wielu punktów styku między kandydatem a potencjalnym pracodawcą. Tymi punktami styku mogą być aplikacje na ogłoszenia, aktywność na LinkedInie, rekomendacje od innych osób, udział w branżowych wydarzeniach czy bezpośredni kontakt z firmą.

Im więcej takich punktów powstanie, tym większa szansa, że uda się przebić przez ogromny szum informacyjny na rynku pracy. Niestety – nie ma jednej złotej recepty, która działa zawsze i dla wszystkich.

A jak to wygląda w kontekście różnic pokoleniowych? Czy Zetki szukają pracy inaczej niż osoby dojrzałe, które na rynku spędziły dekady?

Wszyscy są tak samo zagubieni, bo wszystkich frustruje to samo: brak feedbacku oraz brak rzetelnych informacji w ogłoszeniach. Dla mnie porażką naszej branży jest to, że kandydatom brakuje uczciwego opisu stanowiska. Z mojej perspektywy najtrudniej mają dziś osoby dojrzałe, które spędziły kilkanaście lat w jednym miejscu. Wychodząc na rynek, przeżywają ogromny szok kulturowy.

W zeszłym roku prowadziłam warsztaty dla pracowników zamykanego oddziału jednego z banków – zwalniano ponad tysiąc osób. Miałam na sali ludzi, którzy ostatni raz zmieniali pracę 15 lat temu. Byli przerażeni dzisiejszym procesem. Bardzo pomogły wtedy relacje osobiste liderów, którzy dzwonili do swoich kontaktów, polecając konkretnych ekspertów. 

Zawsze poruszają mnie sytuacje w mediach społecznościowych, gdy dzieci szukają pracy dla swoich rodziców. Piszą o mamie czy tacie, że to rzetelna osoba, która po prostu chce pracować. To piękny gest, ale jednocześnie smutny dowód na to, że bez wsparcia młodszych pokoleń ci doświadczeni specjaliści są dziś często bezradni.