Szef brytyjskiego Tesco rezygnuje z premii 2 mln złotych. Czy polskich menadżerów stać na taki gest?

"Zdecydowałem na początku roku, że odmówię wzięcia bonusu za rok 2012. Nie byłem usatysfakcjonowany wynikami w Wielkiej Brytanii i nie wezmę premii" - napisał Philip Clarke, główny dyrektor zarządzający Tesco w oświadczeniu przesłanym agencji Reuters.

Ponad pół miliona za Stadion Narodowy. Czy Kapler powinien zatrzymać premię?

W polskich realiach sytuacje, kiedy prezes rezygnuje z milionowych premii z powodu niesatysfakcjonujących wyników, zdarzają się bardzo rzadko.
- Znam przypadki, kiedy menedżerowie sami rezygnowali. Nie dzieje się to często, ale zdarza się - przyznaje Jeremi Mordasewicz, doradca Zarządu PKPP Lewiatan.

- W Polsce nie brakuje nieomylnych i wszechwiedzących. Niestety nadal pokutuje takie podejście, że kadra zarządzająca jest nieomylna, a winni wszelkich niepowodzeń są zawsze pracownicy. Prezesi i dyrektorzy są pierwsi do orderów i nagród, natomiast mało który przyzna się do błędów - uważa Izabela Kielczyk, psycholog biznesu.

Klapki, dobre jedzenie i wyśmienite zarobki - przed debiutem Facebooka rozmawiamy z jego byłym pracownikiem

Jej zdaniem, w naszym kraju funkcjonuje przeświadczenie, że jeśli szef przyznaje się do błędów, szkodzi wizerunkowi firmy. Tymczasem jest na odwrót.
- Jeśli szef bierze na siebie odpowiedzialność i rezygnuje z premii, bardzo dobrze wpływa na pracowników i podbudowuje ich morale - podkreśla psycholog biznesu.

Jednak wszystkie tego typu warunki wypłacania bonusów reguluje wewnętrzna polityka kadrowa firm.

- Decyzja szefa Tesco bardzo dobrze o nim świadczy. Tym bardziej, że np. w brytyjskich sektorach bankowych takie zwyczaje nierzadko były lekceważone. Mimo, że banki przechodziły kryzys i notowały bardzo duże straty, prezesi i dyrektorzy brali ogromne wynagrodzenia - dodaje Mordasewicz.

Polacy nie płacą długów, a oni na tym zarabiają

W Polsce najczęściej zwraca się uwagę na bardzo wysokie i czasem nieuzasadnione bonusy w sektorze bankowym. - Krytyka jest tutaj nie do końca uzasadniona. W porównaniu do banków zachodnich, nasz sektor bankowy przynosi zyski. W czasie kryzysu menadżerowie nie podejmowali ryzykownych decyzji i dzięki temu uniknęli strat - uważa ekspert Lewiatana.

Premia za straty

Zdarzają się przypadki, kiedy premie wypłacone są mimo, iż firma odnotowała straty. Nawet znaczne. Uzależnione jest to wówczas od oceny firmy na tle całego rynku. Zdarza się bowiem tak, że straty są niezależne od decyzji menadżera, bo np. przychodzi globalny kryzys, jest katastrofa lub jakaś klęska. Natomiast decyzje, które podjął zarządzający przedsiębiorstwem, okazały się na tyle dobre, że w stosunku do konkurencji straty i tak są niewielkie.

- Jeśli miałaby pani firmę, która odnotowała straty z powodu kryzysu w 2007 i 2008 roku, ale w porównaniu z innymi firmami straciła pani najmniej, to nie należałaby się pani premia? - pyta Mordasewicz - Rozsądny właściciel nie płaci jednak premii za kiepskie wyniki - podkreśla.

Czasami prezesi i menadżerowie firm podejmują działania, które przynoszą świetne efekty w krótkim czasie. Natomiast w dłuższej, kilkuletniej perspektywie czasu, doprowadzają do bardzo dużych strat. - W takich okolicznościach prezes bardzo często sam rezygnuje z pieniędzy. Zdarza się również, że firma nie podpisuje z nim kolejnego kontraktu - wyjaśnia Jeremi Mordasewicz.

Niemożliwe w sektorze publicznym

Ekspert Lewiatana zwraca uwagę na fakt, że racjonalność wypłacania premii dotyczy właściwie tylko sektora prywatnego. W przedsiębiorstwach państwowych nadal premia utożsamiana jest z przysługującym dodatkiem do pensji. - W sektorze publicznym nie ma ścisłego powiązania wyników z wynagrodzeniem. Oczywiście nie w całym. W firmach, w których większość udziałów należy do Skarbu Państwa, a wchodzą akcjonariusze prywatni, polityka firmy się racjonalizuje - uważa Mordasewicz.

Zaczynali od pieczarek, dziś leczą szejków i milionerów. Oto polski Ciechocinek 2.0
Jego zdaniem, taki stosunek do premii to wynik źle napisanej ustawy kominowej, która nie traktuje jej, jako konsekwencji skutecznych działań, tylko jako dodatek do standardowego wynagrodzenia.